摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度；尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會環(huán)境和特殊的企業(yè)性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

關鍵詞：河南油田人力資源薪酬制度薪酬結構

一、研究的理論依據

（一）需求理論①

需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。

（二）公平理論②

論文關鍵詞：企業(yè)薪酬體系激勵機制

論文摘要：薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關制度等問題，希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵作用提供參考。



所謂的激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當拉開差距，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現按貢獻分配的原則，增強激

勵效應，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內部良性競爭，激發(fā)每個員工的內在潛力，促進企業(yè)目標的實現。

一、激勵性薪酬體系的特征

編者按：本論文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新等進行講述，包括了薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創(chuàng)新、薪酬制度結構的創(chuàng)新等，具體資料請見：

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

摘要：中小企業(yè)在追求企業(yè)快速發(fā)展的時候，往往忽略對企業(yè)薪酬管理的重視，表現在薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬體系的公平性欠佳、薪酬的激勵性較差等方面，使得中小企業(yè)的薪酬管理成效不佳。本文以LD公司為例，診斷其當前的薪酬管理，深入剖析成因且提出改進對策，旨在為其他中小型企業(yè)薪酬管理提供參考和借鑒。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；改進對策

0引言

人才是企業(yè)中最寶貴的資源，人力資源管理也是企業(yè)管理工作的重要組成部分。薪酬管理是人力資源研究的六大模塊之一，也是人力資源管理的重要組成部分。它對于提高員工工作積極性和提升公司競爭力具有重要意義。一個科學合理且有激勵性的薪酬體系和完善的薪酬制度利于吸引和留住人才，為企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展提供原動力，同時也為企業(yè)成長提供堅實的保障。

1薪酬管理概述

薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、獎金、提成、分紅、津貼等。薪酬管理的原則是實現對內公平，對外有吸引力和競爭力，對員工有激勵性；目的在于激勵員工、留住人才、控制用工成本、提高勞動生產率、鼓勵員工技能增長和全面發(fā)展、實現員工價值、保持員工收入增長與企業(yè)發(fā)展的一致性；作用是吸才、用才、留才，在控制企業(yè)用工成本的同時對員工給予相應的報酬，促進企業(yè)與員工結成利益共同體，從而提升企業(yè)市場競爭力（如圖1所示）。

第一篇：中小企業(yè)薪酬管理思路

摘要：在我國中小企業(yè)中，人才流失一直是影響企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。而薪酬管理作為吸引和留住人才的有效途徑，如何建立科學完善的薪酬制度便成為了中小企業(yè)關注的焦點。本文以對中小企業(yè)薪酬管理為研究對象，對中小企業(yè)薪酬管理現狀中存在的問題進行了詳細的闡述，針對這些問題，給出了相應的建議和措施，以期能夠為我國中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供一定的參考價值。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；研究

企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。一直以來，企業(yè)薪酬制度便是經濟學界和管理學界倍加關注的焦點問題。在我國，隨著經濟體制改革的深化和現代企業(yè)制度的建立，通過和國際的接軌，薪酬管理機制得到很大程度的發(fā)展和強化。然而，在我國過去二三十年的時間里，薪酬制度改革雖然使得薪酬管理內容、方法、模式上都有了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬思想的影響，我國許多企業(yè)，尤其是眾多中小企業(yè)現階段的薪酬管理還存著一系列問題。

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理觀念較為落后。在中小企業(yè)中，很多為家族企業(yè)，由于這些企業(yè)實力規(guī)模有限，沒有太多的資金和精力來提高企業(yè)內部整體的管理水平。在這些家族式的中小企業(yè)中，家族成員都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的元老級人物，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，逐漸走向正軌，企業(yè)的管理制度、出入賬制度、采購制度等逐漸也提上了日程，由于家族成員多不懂管理，或不是專業(yè)出身，這些企業(yè)便開始外聘專業(yè)的人員擔任一些管理崗位，有管理便有制度、有制度便會有獎懲，一時間，外聘的新人和元老級的老人便開始在遵守制度或執(zhí)行獎懲時發(fā)生了尖銳的沖突，如此的結果只有兩個，要么新人離開，要么老人回家，而一些選擇對老人退讓，讓新人離開的途徑時，那么該企業(yè)的管理便又回到了一塌糊涂的狀態(tài)，無法跟上時代的步伐。