第一條為保障員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

[摘要]：企業(yè)的薪酬制度直接影響內部員工的滿意度和激勵度。對于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對于這樣一批關乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人員的特殊性和現(xiàn)在對其薪酬管理過程中存在的問題，再提出了應對措施。

[關鍵詞]：需求滿足非物質獎勵團隊獎勵

一、銷售人員的特殊性

企業(yè)能否抓住市場取決于是否有一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場，所以，對銷售隊伍的薪酬激勵十分重要。其特殊性體現(xiàn)在如下四點：

（一）工作時間自由，單獨行動多。我們可以觀察到，銷售工作沒有固定的時間表，工作時間靈活。銷售人員在時間支配方面與其他工作相比有較大的自由度，一般都是獨立面對客戶開展工作。

（二）工作績效可以用具體成果顯示出來。銷售人員的業(yè)績與企業(yè)其他技術管理人員相比，可以通過銷售量或銷售額直接顯示。

摘要：薪酬管理直接關系到員工的切身利益，并影響到員工工作的積極性與企業(yè)的忠誠度，與石油企業(yè)的發(fā)展密切相關。有效的薪酬管理能夠充分調動員工工作的積極性，穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，對提升企業(yè)市場競爭能力具有重要作用。本文首先闡述了企業(yè)員工薪酬管理的目標、內容和方法，其次在分析石油企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上，研究了目前薪酬管理中存在的問題，最后針對問題提出了解決對策。本文對于大型石油國企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的沖突，激發(fā)員工的工作積極性具有一定的參考價值。

關鍵詞：石油企業(yè);薪酬管理;財務關系

員工薪酬作為員工行為的價值表現(xiàn)形式，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提和保障。當前國內大型石油國企一方面以員工薪酬為主的人工成本普遍占企業(yè)成本的70%以上，直接影響企業(yè)的經(jīng)營成果；另一方面受體制因素影響，企業(yè)用工機制較僵化，整體冗員和結構性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動機制，大鍋飯現(xiàn)象仍較普遍。為此，如何做好員工薪酬管理，發(fā)揮好薪酬激勵作用，充分調動石油企業(yè)員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，培育企業(yè)的核心競爭力，就成為值得我們研究和思考的問題。

1企業(yè)薪酬管理的目標、內容和方法

薪酬管理是為實現(xiàn)企業(yè)生產經(jīng)營目標，制定出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的薪酬管理制度、結構及體系等，以便于向職工合理分配酬勞的一系列管理工作。薪酬管理的目標包括如何實現(xiàn)工作效率提升，實現(xiàn)分配公平和合法有效。具體內容包括確立薪資管理政策；選擇薪資總額的管理方法；選擇確立薪資結構、薪資體系；選擇確立獎勵工資、附加工資、福利保險的核定方法、核定依據(jù)、核定過程；選擇確定薪資的支付方法和支付程序；確定薪資調整的條件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理設立薪酬結構，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系；充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；薪酬支付方面具體的技術方法和操作技巧；薪酬績效掛鉤方法以及與之相適應的考核模式等。

2石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，科學合理地創(chuàng)建一套相對完善和符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工薪資結構方案，可以提高員工對工作的熱情，可以加快公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時可以對公司核心技術員工的工作技能得到有效的提高，最后對企業(yè)的長遠規(guī)劃可以起到戰(zhàn)略的指導意義。本文對改進國有企業(yè)薪酬管理體系進行具體分析和優(yōu)化，改進員工行為，進而提升該類企業(yè)經(jīng)營效益目標。

【關鍵詞】國有企業(yè)　薪酬　管理　體系

1國有企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

1.1薪酬績效考核客觀性不足

盡管目前國有企業(yè)的薪酬體系中設有績效考核的標準，但過于籠統(tǒng)，指標不明確，而且大多是不可量化的指標。例如在百分制的績效評估過程中，容易受到考核人員主觀意識的影響。員工在自主評分和相互評分的過程中，一般員工秉持“大家好才是真的好”的原則，部門領導為避免員工的不滿情緒，一般都采取“平均主義”的策略，各種不同的問題疊加在一起導致績效考核的計劃流于形式，沒有公平和客觀可言，造成了內部薪酬的不公平和員工工作的熱情不高。完善的薪酬體系不只包括工資和福利支付多少的相關規(guī)定，還包括發(fā)放的實現(xiàn)形式，正因為如此就應有相應的薪酬體系予以支撐。

1.2崗位薪酬分級差異不合理

摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度；尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會環(huán)境和特殊的企業(yè)性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

關鍵詞：河南油田人力資源薪酬制度薪酬結構

一、研究的理論依據(jù)

（一）需求理論①

需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。

（二）公平理論②