眾所周知，國有企業在我國的經濟和社會發展過程中起到了舉足輕重的作用，縱觀國有企業的發展歷史，也是一部不斷改革的歷史。在深化國有企業改革的指導文件中，最為重要的一項內容就是人事制度的改革，為什么會是人事制度改革？其實，企業的發展，根源還是人的問題。過去人們對國有企業用人的印象是“鐵飯碗”“能進不能出”“干多干少都一樣”“工資福利待遇好”，當然，現實未必是這樣的。

一、“三能機制”

國家在《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》中提到，中央企業深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務是，建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，使用工結構更加優化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范，企業市場化程度顯著提高，為做大做強做優中央企業提供保障?！肮芾砣藛T能上能下機制”“員工能進能出機制”“收入能增能減機制”，這三大機制也就是人們常說的“三能機制”。拋開企業的性質不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進能出，其實這是很多企業理想當中的一個用工狀態。國有企業在我國經濟和社會發展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國家層面更加希望國有企業具備“三能機制”的人事管理制度，只有這樣才能促使國有企業不斷地往前發展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化用工和收入分配的管理體系，通過構建“三能機制”，建立健全對員工的約束和激勵機制，讓收入和分配更加規范，顯著提高市場化程度，為做強做大國有企業提供重要保障。其實，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調動工作的積極性。員工個人積極性有了，個人績效才能提高，個人績效提高了，組織績效才能提升，企業才會持續不斷地往前發展。

二、國企用工制度變革

要想探究勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯，不能忽略我國用工制度的變革，或者說需要了解國有企業用工具體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動法會對國有企業的人事制度產生影響。縱觀國有企業用工制度的發展歷史，大概經歷了五個階段。第一個階段，是固定工制度階段。這個時期由于剛剛經歷了多年的戰爭，新中國剛剛建立，工業基礎為零，百廢待興，城鎮人口失業的問題比較嚴重，失業成為普遍的現象。在這樣的背景之下，為了解決失業的問題，國家統一介紹就業、統一調配就業，這樣有利于國家整體上掌握勞動力資源，同時解決失業的問題，對于維護社會穩定、促進社會發展具有重要作用。當然，這種用工制度也存在個別弊端，在實施過程中，企業沒有招工的權利，工人由企業進行分配；當然，企業也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡言之就會終生雇傭。第二個階段，是固定工+勞動合同制度階段。既然不能出，在實際管理中就會引發各種各樣的問題。我們的用工制度也是在摸著石頭過河，不斷地進行探索和調整。在20世紀50年代末，導入了勞動合同制，筆者曾經在課上提問我國的勞動合同制是從什么時候開始的，有學員回答是從2008年開始的。其實不然，我國的勞動合同制從20世紀50年代末就已經開始了，在當時搞勞動合同制的時候，提出按老人老辦法、新人新辦法的原則去實施。這對我們很多企業是一種借鑒，當企業去推行一些新政策的時候，為了減少沖突，確保新政策的實施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點，不失為一種好的策略。同時也存在短期、長期的合同工、亦農亦工。何為亦農亦工，簡單理解就是農忙的時候在家種地，農閑的時候出來做工，這個時期還有臨時工的概念。回過頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實在歷史上我們都能找到相關的一些背影，只不過當時沒有現在一些高大上的叫法。勞動合同制用工導入之后，確實提高了員工的積極性，原因是什么呢？因為實現了員工能出：如果一個臨時工，干得不好或者不需要的時候，隨時都可以讓他離開。如果是一個短期的合同，勞動者做得不好，企業也隨時可以讓他離開。這時候，工作就處于相對不穩定狀態，勞動者只有努力地工作，才有可能保住工作的機會。這種用工形式，既提高了勞動者工作的積極性，也提高了勞動的效率。第三階段，用工制度又統一歸為固定用工制度，曾經看過一組數，當時大概由400多萬的勞動合同制用工全部轉為固定用工制度，就是由國家統一包分配（就業），于是企業的用工制度又回到了新中國成立初期那個階段。第四階段是改革開放初期，是我國社會主義市場經濟發展的初始階段，這個階段國家重新導入勞動合同制用工，同時明確從1986年開始，新招用的人員國有企業必須實行勞動合同制。從我國用工制度發展的歷史沿革中不難看出，國有企業的用工歷史是比較復雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動合同，或者勞動合同制轉固定工，亦有可能是臨時工、短期工、亦農亦工，所以員工的身份關系是比較復雜的。比如，有些人員在1966年至1976年期間進入企業工作的，最初可能就是固定工，企業在搞勞動合同制的時候，這些人員依然是固定工，或者基于當時各種各樣的原因，企業也有主動去搞勞動合同制，當需要實施勞動合同制的時候，和這些群體難免就會發生沖突。有些企業做得比較徹底，大家統一實施勞動合同制，當然有些企業基于穩定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國企用工歷史遺留的問題相對比較復雜一點。第五階段，1994年《勞動法》頒布實施，確定了勞動合同制用工，也就是說1994年之后入職的人員，用工形式都應當是勞動合同制。勞動合同制成為我國用工的主要形式，當時也是國有企業用工的主要形式，再到后來就出現了非全日制用工、《勞動合同法》、《社會保險法》等。從我們用工發展的歷程來看，經歷了上述五個階段，也就是說國有企業的人員屬于《勞動法》《勞動合同法》的調整范圍，雖然用工歷史比較復雜，經歷過多次沿革，但實際上還是要受《勞動法》《勞動合同法》的調整。

三、勞動法與“三能機制”之間的關系

各位股東同志們：

今天，我們在這里開會，慶祝*縣中醫院股份制改造成功暨股份制醫院揭牌儀式，我代表縣委、縣人大、縣政府等四家班子，向各位股東表示熱烈的祝賀，祝賀你們在醫療機構改革的實踐中，積極按照《*縣中醫院改制為股份制非營利性醫院試點方案》，規范運作，成為我縣醫療機構改革第一個成功的范例。你們勇于開拓進取、改革闖新的精神是難能可貴的，在全縣轟轟烈烈的國有企業改革全面深入、即將取得決定性勝利的關鍵時刻，你們又拉開了全縣事業單位產權制度改革的序幕，從而使我縣產權制度改革更加波瀾壯闊。我謝謝你們在縣域改革工作中做出的貢獻。

把公立醫院改制為非營利性職工股份制醫院，這是一種改革的嘗試。我們把醫療服務、藥品價格的政府監管作為非營利性、營利性醫院管理的核心問題來處理，前者政府監管價格，不以營利為目的；后者自行按市場定價，以營利為目的，從實踐上劃清了營利性與非營利性的根本界限。這樣做吸引了職工資本參與醫療機構產權制度改革，使職工由傳統體制宏觀的“主人”轉換為股份制醫院微觀主人。在政府不投資的情況下，它與公立醫院在同一醫療市場上生存競爭，為人民群眾提供公共衛生服務和基本醫療服務，這完全符合“三個有利于”的改革原則。

下面，就你們醫院股份制改造，我講幾點意見。

一、提高認識，是搞好醫療機構事業單位改革的關鍵

我國醫療機構改革問題，早在*年中共中央、國務院《關于衛生改革與發展的決定》就已經。之后，*年國務院體改辦、衛生部、財政部等八部委下發《關于城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》，建立適應社會主義市場經濟體制要求的城鎮醫藥衛生體制，促進衛生機構和醫藥行業健康發展。接著，衛生部等四部委《關于城鎮醫療機構分類管理的實施意見》，把醫療機構界定為營利性和非營利性醫療機構。中組部、人事部、衛生部印發《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，以優化衛生人才資源配置，以提高衛生服務質量為核心，理順政事職能，下放管理權限，引入競爭機制，搞活用人制度等改革；實行人員聘用制，單位與職工簽訂聘用合同，明確單位與被聘人員的責權利關系，保證雙方合法權益。之后全國的衛生醫療機構在各地開展了形式不同、有聲有色的產權制度或管理制度改革試點。

1、電力企業人才培養現狀分析

隨著社會經濟的快速發展，電力企業領導者也認識到企業管理的重要性，認識到人才的重要性，因此都很注重人才的培養。在招聘新員工時門檻也設置得更高，招錄高素質的人才。但是，從總體上來說，電力企業人才培養的模式較為老套，很多員工的素質并沒能從培訓中得到較大幅度提升，電力企業并沒能解決其人才極度匱乏的問題。從培訓上來說，沒能在企業中形成一定的學習氛圍，員工的積極性沒能帶動起來，由于培訓很多時候都是占用員工的業余時間，員工并不愿意接受培訓，在培訓中也是插科打諢，培訓的效果較差。培訓模式較為老套，說教式的培訓激不起員工的學習熱情。

2、電力企業人才培養模式探索

隨著社會經濟的發展，電力企業需求的人才越來越多，無論是技術人員還是管理人員，電力企業都需要注入新的血液。在這種情況下，在人才培養上需要電力企業和高校共同努力，相互配合，培養出電力企業需要的人才，促進電力企業人才隊伍的建設。

2.1建立完善的績效考核制度

為了促進員工工作積極性的提高，促進工作效率的提高，電力企業要根據崗位的特點為全體員工制定出一套完整的績效考核制度，尤其是技術人員的績效考核制度。以績效考核來給員工施加一定的壓力，促進員工積極性和主觀能動性的提高，促進工作效率的提高?？冃Э己酥袑T工的工作表現情況、業績、創新等進行量化評價，激發員工的積極性和潛能，促進員工主動去學習最新知識實現自身的發展。同時，企業要注重員工價值的發揮，讓員工有更多的施展才華的平臺，適當開展技術創新活動，如：開展好建議活動，員工可以對企業中使用的制冷設備、電氣設備等進行技術改良，提出建議。通過一定的獎勵制度來激發員工的積極性，促進員工素質提高，促進技術創新。在企業內部形成技術創新的良好氛圍，讓員工為企業創造更多的利益。

一、目前電力施工企業員工現狀中存在的問題

(一)傳統的管理模式已經不能適應

當前的發展一是之前，電力施工企業是以班組為單元組織工作，每個小組的人數多，且工作任務量??；現在，雖然電力建設在不斷加強，但是電力建設利潤有所降低，導致電力施工企業員工工作任務量的加大，且收入不如以往。二是電力施工企業在管理方面存在較多問題，傳統的管理模式已經不能適應當前電力建設的需要。企業薪酬管理缺乏健全的激勵機制，使員工收入分配不均衡，對優秀的專業技術人才和管理人才沒有采取有效的管理，最終導致員工實際工作與預期產生差異，造成離職率不斷上升。

(二)電力行業的變革推動了員工心理的變化

隨著改革開放程度的不斷加深，企業在經營方式上也隨之變化，員工思想觀念進一步得到解放，再加上社會環境的不斷變化，員工的思想活動也愈加活躍。從而出現了以下幾種變化：一是員工目標以個人價值、個人發展和利益，逐步取代集體價值和集體利益；二是員工愿望是自謀生計，做自己的事業，取代傳統的鐵飯碗；三是員工善于思考，而不是只聽從領導命令；四是當前員工追求實現富裕的愿望；五是員工思想更加靈活，積極尋找機會，謀求更好的發展。

(三)內外部環境對于員工的沖擊

為加快我區國有企業的改革步伐，進一步穩妥有序地推進改革進程，根據上級有關國有企業改革的文件精神，結合我區實際，現就*年我區國有企業改革工作如下意見：

一、指導思想

以黨的*大精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以產權制度改革為核心，以用工制度為突破口，按照“成熟一個、改革一個”和“行政與市場手段相結合、以市場手段為主”的原則，統籌兼顧，整體謀劃，分步實施，積極穩妥推進國有企業改革。

二、主要任務

（一）確定改革對象。根據企業現有資產變現能夠或基本能夠解決企業員工經濟補償的精神和區財政支付改革資金財力的實際，按照“成熟一個，改革一個”的工作思路，精心篩選，確定企業改革對象，按步驟、分階段地推進改革。*年，主要抓好以下國有企業的改革：一是區經貿局、商業總公司要繼續推進*五金交電公司和*水產供銷公司壩頭水產站等兩家企業的改革。*五金交電公司、*水產供銷公司壩頭水產站要加快用工制度改革的步伐，解除員工與企業的勞動關系，妥善安置企業員工，力爭今年完成用工制度改革。二是啟動區農業局屬下的*區種子公司、紅涂嶺果林場以及物資總公司屬下的*機電設備公司、金屬材料公司和生產資料服務公司等5家企業的改革。上述5家企業要按照“先安置員工、后處理資產”的做法，著力做好員工的思想工作，力爭今年完成用工制度改革。三是規劃與國土和建設等系統的國有集體企業，要改革工作計劃，并爭取盡快啟動改革；其他國有集體企業也要積極創造條件，對條件較為成熟的，將實施改革措施。四是各鎮（街道）要制定出集體企業改革工作計劃，加快改革步伐。

（二）制定方案。從我區國有集體企業資產質量狀況出發，明確把國有資產從競爭領域退出為主的改革方向，按照“分類處置，先易后難，整體推進”的原則，針對不同情況對改革條件成熟的國有企業和鎮（街道）屬集體企業，分類型的制定改革方案，統籌謀劃國有集體企業改革。