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摘要：實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化是推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的有效策略，為此，事業(yè)單位應(yīng)切實(shí)做好人力資源管理工作。但目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在一定的問(wèn)題。面對(duì)這樣的情況，事業(yè)單位應(yīng)加快對(duì)人力資源管理的改進(jìn)與創(chuàng)新，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，有機(jī)結(jié)合經(jīng)濟(jì)管理理論，以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效能的提升。文章首先探討了事業(yè)單位的現(xiàn)狀，其次分析了事業(yè)單位存在的問(wèn)題，最后提出了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略，供相關(guān)研究、實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；經(jīng)濟(jì)效能

作為重要戰(zhàn)略資源之一的人力資源，在事業(yè)單位的管理與服務(wù)優(yōu)化、改革與創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新形勢(shì)下，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)制度機(jī)制進(jìn)行完善，做好內(nèi)部人員管理，提高全體人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升，從而推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位現(xiàn)狀分析

在全面深化改革的推動(dòng)下，近年來(lái)我國(guó)事業(yè)單位的改革步伐不斷加快，在人才聘用工作、人事管理工作等方面也出現(xiàn)了明顯的改變。對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受到人員聘用制度的影響，其人員流動(dòng)速度不斷加快，為一些雖然學(xué)歷比較低但業(yè)務(wù)能力優(yōu)越、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才提供了良好的機(jī)會(huì)，但與此相對(duì)應(yīng)的，這也給事業(yè)單位的人事管理工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，事業(yè)單位若想取得良性發(fā)展，必須改變傳統(tǒng)人事管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理。現(xiàn)階段，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，直接關(guān)系到事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位與員工數(shù)量較多，人力資源基礎(chǔ)豐富，人力資源管理中，應(yīng)靈活采取績(jī)效考核、激勵(lì)、培訓(xùn)教育等措施，調(diào)動(dòng)人才優(yōu)勢(shì)，深入挖掘人力資源價(jià)值與潛能，推動(dòng)人力資源配置的優(yōu)化，從而促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位存在的問(wèn)題

事業(yè)單位以往主要采取的是人事管理模式，隨著改革的不斷推進(jìn)，人事管理模式的缺陷逐漸暴露出來(lái)，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際工作的要求與未來(lái)發(fā)展需求。事業(yè)單位在人力資源方面存在的缺陷與不足主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）管理理念陳舊

與現(xiàn)代化企業(yè)管理模式相比，事業(yè)單位的人事管理模式存在一定的落后性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到的推動(dòng)作用逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，“以人為本”已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)管理中所遵循的核心理念，但事業(yè)單位以往所采取的人事管理模式，側(cè)重于打造適合崗位的員工，缺乏對(duì)“以人為本”的貫徹與踐行，員工培訓(xùn)教育等諸多工作存在一定的問(wèn)題，因此無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源價(jià)值的深入挖掘與充分利用。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)指派、員工服從安排，是事業(yè)單位傳統(tǒng)管理體制的主要特征，在這樣的情況下，基層員工只能執(zhí)行上級(jí)指示，導(dǎo)致其工作內(nèi)容過(guò)于局限、工作態(tài)度過(guò)于被動(dòng)，不利于員工工作效率的提高以及良好工作氛圍的營(yíng)造。除此之外，事業(yè)單位的人事管理，在一定程度上來(lái)看屬于封閉式的管理，主要是通過(guò)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工、約束員工的行為，缺乏激勵(lì)，未重視員工的需求、期望、情感，因此難以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）用人制度不當(dāng)

事業(yè)單位具有一定的特殊性，存在職務(wù)終身制的現(xiàn)象，也就是俗稱的“鐵飯碗”。員工晉升與評(píng)級(jí)，主要考核的是文憑、資歷，很少涉及其他指標(biāo)或者是其他指標(biāo)的權(quán)重不大，這就給事業(yè)單位的人才選拔與錄用帶來(lái)了一定的負(fù)面影響，使得事業(yè)單位難以實(shí)現(xiàn)“適才適用”，不利于人崗匹配度的提升，降低了事業(yè)單位的工作效率。同時(shí)，這種現(xiàn)象也導(dǎo)致一些真正有想法、有實(shí)力的員工得不到良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，長(zhǎng)此以往，便會(huì)給事業(yè)單位帶來(lái)諸多問(wèn)題，如員工容易出現(xiàn)不滿與懈怠情緒以及工作態(tài)度不端正、積極性不高、危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)等，不利于事業(yè)單位和諧工作氛圍的營(yíng)造。

（三）績(jī)效考核不足

現(xiàn)階段，績(jī)效管理已經(jīng)在事業(yè)單位中得到了廣泛應(yīng)用，但目前，一些事業(yè)單位在這項(xiàng)工作上還存在一定的缺陷與不足。例如，員工考核的指標(biāo)單一，無(wú)法確保考核的客觀性，容易引起激勵(lì)不公平問(wèn)題；一些事業(yè)單位雖然建立了管理制度來(lái)規(guī)范員工，建立了考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工的工作任務(wù)是否完成，但沒(méi)有考慮到員工工作表現(xiàn)、需求等因素，未將績(jī)效與工資掛鉤，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，主要原因在于事業(yè)單位未正確認(rèn)識(shí)或者是不重視績(jī)效管理。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺失

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，當(dāng)前很多事業(yè)單位正在積極應(yīng)用人力資源管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理，但與現(xiàn)代化企業(yè)相比，事業(yè)單位在人力資源管理方面的問(wèn)題依然比較多，其中差距比較明顯的是激勵(lì)方面。就事業(yè)單位目前的實(shí)際情況來(lái)看，其在激勵(lì)方面沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，不管是手段還是方式均比較單一，獎(jiǎng)勵(lì)較小，以鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)為主，未充分考慮不同層級(jí)員工的不同需求。與此同時(shí)，與獲得獎(jiǎng)勵(lì)相比，員工在實(shí)際工作中更加注意避免出錯(cuò)，以免遭受懲罰。上述現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致激勵(lì)作用無(wú)法得到充分發(fā)揮，也不能有效調(diào)動(dòng)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、工作積極性。

三、人力資源優(yōu)化策略

為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)不斷改進(jìn)人力資源管理工作，以自身實(shí)際情況為依據(jù)，并充分考慮當(dāng)前與未來(lái)發(fā)展需求，建立健全與人力資源開(kāi)發(fā)利用、人力資源管理有關(guān)的制度體系，提高事業(yè)單位內(nèi)部人員管理的科學(xué)性、規(guī)范性。相關(guān)制度體系主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）人員選拔與錄用制度

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，必須對(duì)人才選拔與錄用制度進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)。應(yīng)積極推動(dòng)人才選拔與錄用制度的法治化建設(shè)，即嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)與規(guī)章制度的要求開(kāi)展員工考錄工作，同時(shí)，員工考錄必須遵循競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，真正做到“公開(kāi)”“公平”“透明”，杜絕“內(nèi)定”“走后門”等現(xiàn)象。針對(duì)采取人員聘用制的事業(yè)單位，應(yīng)對(duì)其崗位空缺情況、實(shí)際崗位需求進(jìn)行準(zhǔn)確了解、全面分析，并要前瞻性地預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間的人員需求數(shù)量，切實(shí)掌握崗位需求，包括對(duì)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、能力水平的要求，并對(duì)員工聘用方案進(jìn)行合理制定。針對(duì)某一人員，決定是否聘用的時(shí)候，應(yīng)盡可能全面地對(duì)其實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，保障事業(yè)單位所招聘的員工是其目前切實(shí)需要的、能夠?yàn)橥苿?dòng)事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的或者是可以勝任崗位工作的。事業(yè)單位在聘用人員的時(shí)候，不能只看人員的缺點(diǎn)，而是應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)準(zhǔn)確評(píng)估事業(yè)單位崗位與人員之間的匹配度，聘用最合適的人才。員工考錄工作中，事業(yè)單位應(yīng)及時(shí)發(fā)布崗位與職位、所需人數(shù)、工作內(nèi)容與職責(zé)、任職資格要求、應(yīng)聘時(shí)間、錄用方式、錄用來(lái)源等相關(guān)信息。

（二）員工培訓(xùn)制度

在事業(yè)單位中，員工培訓(xùn)工作是人力資源管理中的重要組成部分之一，為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)建立長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，將員工培訓(xùn)列為事業(yè)單位的常態(tài)化工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工培訓(xùn)工作的持續(xù)推進(jìn)。事業(yè)單位在開(kāi)展員工培訓(xùn)工作的時(shí)候，不能只組織員工學(xué)習(xí)理論知識(shí)，也不能形式主義，而是應(yīng)該結(jié)合員工實(shí)際情況、充分考慮工作崗位的需求，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行完善，積極開(kāi)展崗位職責(zé)、工作技能、黨性修養(yǎng)以及思想政治觀念等方面的培訓(xùn)，以增強(qiáng)培訓(xùn)工作的效果。在開(kāi)展員工培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)將升學(xué)、進(jìn)修、內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提高員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)；應(yīng)積極引進(jìn)高新技術(shù)，如利用微博、微信等新媒體平臺(tái)，應(yīng)用智慧課堂進(jìn)行線上培訓(xùn)，打破時(shí)間、空間的限制，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。

（三）崗位評(píng)價(jià)機(jī)制

事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，便要高度重視崗位評(píng)價(jià)，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立科學(xué)、合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高分配的公平性。事業(yè)單位通過(guò)有效開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作，可以促進(jìn)其人力資源管理水平的提高。其原因在于，開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，可以使員工更準(zhǔn)確地了解事業(yè)單位崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人崗匹配度的提高奠定良好的基礎(chǔ)，還可以為招聘、考核、獎(jiǎng)懲、晉升等工作的開(kāi)展提供有效的依據(jù)。事業(yè)單位在實(shí)際開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置，綜合評(píng)價(jià)員工在崗位中的工作要求、工作量、崗位職責(zé)、技術(shù)難度以及員工心理壓力、學(xué)歷等，引導(dǎo)員工結(jié)合崗位需求不斷推動(dòng)自我提升、自我完善，從而為實(shí)現(xiàn)工作效率與質(zhì)量的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）績(jī)效考核體系

績(jī)效管理是以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心，以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)而建立的規(guī)范的、系統(tǒng)的、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的管理體系。為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系，并采取有效的措施，將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理效果的增強(qiáng)。事業(yè)單位在對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)確保績(jī)效考核體系的合理性，確保通過(guò)績(jī)效考核體系可以使員工準(zhǔn)確了解事業(yè)單位的崗位需求，促使員工不斷實(shí)現(xiàn)自我提升，更好地為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。事業(yè)單位在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，應(yīng)從經(jīng)濟(jì)效益角度考慮，從提高員工工作效率、工作質(zhì)量等方面入手，以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與重視，為保障績(jī)效考核的實(shí)施提供支持，事業(yè)單位相關(guān)部門應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行事業(yè)單位規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理、不完善之處，并對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的完善。除此之外，為避免績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)徇私舞弊等不良情況，事業(yè)單位還要建立完善的審查機(jī)制，靈活應(yīng)用各種信息化手段，加大監(jiān)督力度，保障績(jī)效考核工作效果，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

（五）激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位為深入挖掘員工的價(jià)值，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到不同層級(jí)員工的不同需求、不同訴求，提高激勵(lì)的針對(duì)性，從而將激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來(lái)。事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)遵循公平、公正、適度的原則，給予員工多元化的激勵(lì)，可以是精神層面的激勵(lì)，如表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、尊重、鼓勵(lì)、關(guān)懷等，也可以是物質(zhì)層面的激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、禮品等，還可以是榜樣激勵(lì)、晉升激勵(lì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或目標(biāo)激勵(lì)。采取這樣的激勵(lì)，引導(dǎo)員工形成良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工對(duì)事業(yè)單位與崗位工作的認(rèn)同感、歸屬感，營(yíng)造良好的工作氛圍。事業(yè)單位在管理工作中，應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理調(diào)整，改變按職務(wù)發(fā)放薪酬的模式，可采取扁平化薪酬制度，以提高員工的工作積極性、主動(dòng)性。應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、對(duì)員工貢獻(xiàn)程度進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者給予精神獎(jiǎng)勵(lì)或者是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，也要制定適當(dāng)?shù)膽土P措施，以發(fā)揮教育引導(dǎo)、約束、警示的作用，避免員工產(chǎn)生倦怠情緒。除此之外，當(dāng)前人們的需求層次明顯提高，更加追求自我實(shí)現(xiàn)，因此事業(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)圍繞員工的需求，對(duì)人員管理方法進(jìn)行創(chuàng)新。具體到實(shí)踐過(guò)程中，在設(shè)置崗位以及安排人員的時(shí)候，應(yīng)為員工提供自我表現(xiàn)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，為事業(yè)單位注入新的生機(jī)與活力。

四、經(jīng)濟(jì)效能提升策略

事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效能的提升，必須持續(xù)不斷地改進(jìn)、優(yōu)化人力資源管理工作，并在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中有機(jī)融入經(jīng)濟(jì)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新，破解暈輪效應(yīng)、馬太效應(yīng)以及彼得困境。具體如下：

（一）暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)指的是，憑借第一印象的好惡，來(lái)對(duì)一個(gè)人的品質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷。暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致“以偏概全”的問(wèn)題，導(dǎo)致判斷的客觀性受到嚴(yán)重的干擾。事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效能的提升，在聘用人員的時(shí)候，應(yīng)注意規(guī)避暈輪效應(yīng)，實(shí)事求是、客觀、系統(tǒng)化地對(duì)人員的能力水平、綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷，不可因?yàn)槟骋粋€(gè)人某一方面的不足而對(duì)其全盤否定，以便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員，為推動(dòng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）馬太效應(yīng)

“馬太效應(yīng)”簡(jiǎn)單地概括來(lái)說(shuō)是“弱者越弱，強(qiáng)者越強(qiáng)”。事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效能的提升，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，便要注意規(guī)避馬太效應(yīng)，改變“論資排輩”的局面，制定科學(xué)的考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，為有培養(yǎng)潛質(zhì)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有突出表現(xiàn)、有理想、有實(shí)力的人才提供自我表現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，培養(yǎng)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位崗位工作效率的提高，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能的提高。

（三）彼得困境

彼得原理是關(guān)于組織內(nèi)部人才選拔和任用的理論體系，其細(xì)致地研究了組織內(nèi)部人員晉升現(xiàn)象。彼得原理指出，在一個(gè)組織實(shí)行等級(jí)制度的情況下，每位員工都有晉升的愿望，甚至希望自己可以上升到自身無(wú)法勝任的級(jí)別，層級(jí)組織的工作和任務(wù)，大多數(shù)是由尚未被提升至該層級(jí)的員工完成的。彼得原理主張，在人才選拔時(shí)，應(yīng)做到“知人善任”以及“適才適用”，對(duì)人員情況、崗位需求進(jìn)行綜合考慮，在此基礎(chǔ)上，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的選拔，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。彼得困境是彼得原理中的一個(gè)重要理念，其指的是，在組織內(nèi)有一些表現(xiàn)出色的員工，不滿足于工作現(xiàn)狀，盲目追求職位晉升，最終被安排到一個(gè)自己無(wú)法勝任的崗位上，導(dǎo)致工作效率低下。為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效能的提升，事業(yè)單位應(yīng)注意規(guī)避彼得困境，開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，在人員配置過(guò)程中，應(yīng)對(duì)職位空缺、單位崗位需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并全面了解各員工的綜合素質(zhì)、能力水平、專長(zhǎng)、條件、志向與發(fā)展規(guī)劃等情況，結(jié)合崗位對(duì)人員的要求，對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)選拔與任用，提高人崗的匹配度、適應(yīng)性，保障員工可以勝任崗位工作，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位工作效率的提高，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能的提高。除此之外，事業(yè)單位管理中，還要注意精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以避免人員冗余現(xiàn)象的出現(xiàn)，達(dá)到降低成本的目的。四、結(jié)語(yǔ)綜上，為推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)、健康發(fā)展，必須加快對(duì)人力資源管理的改進(jìn)與創(chuàng)新，正確認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的管理理念陳舊、用人制度不當(dāng)、績(jī)效考核不足、激勵(lì)機(jī)制缺失等問(wèn)題，制定科學(xué)的人員選拔與錄用制度、員工培訓(xùn)制度、崗位評(píng)價(jià)機(jī)制、績(jī)效考核體系、激勵(lì)機(jī)制，并要注意規(guī)避暈輪效應(yīng)、馬太效應(yīng)、彼得困境給人力資源管理帶來(lái)的影響，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能的提升。

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作者:黃淑焜 單位:啟東市農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)管理處