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聘用合同管理辦法范文第1篇

根據市委編辦、市人事局、市勞動和社會保障局、市財政局《關于推行市直機關工勤人員“編內聘用制”的通知》（宜市編辦[20*]11號）精神，現就我市市直機關工勤人員實施聘用合同制管理工作提出如下具體意見。

一、20*年1月1日以后進入市直機關和依照公務員管理事業單位的工勤人員，一律實行聘用合同制管理。20*年12月底以前在編在崗的工勤人員，由用人單位根據本單位用人制度改革的需要，也可實行聘用合同制管理辦法。

二、市直機關和依照公務員管理的事業單位應在人員計劃和編制限額內，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則。實行公開招聘補充機關工勤人員。

三、招聘工作的基本程序是：

1、用人單位補充招聘工勤人員應持市編制部門開出的準許用編通知，在政府人事部門申報增人計劃，核準后方可組織實施。

2、經批準同意補充招聘工勤人員的單位，應制定具體的實施方案，包括招聘的崗位及人數、招聘條件、招聘方法步驟、組織領導等內容。

3、招聘工作由市政府人事部門負責組織、監督、協調，通過統一考試考核、技術能力測試和體檢，按照從高分到低分的原則擇優確定聘用人選。

4、聘用人選確定后，由用人單位進行公示，并填寫《聘用工勤人員審批表》，報市政府人事部門辦理手續。用人單位應與新聘用人員簽訂聘用合同，經市人事爭議仲裁辦進行合同鑒證,并與市人才交流中心簽訂人事合同；

5、聘用單位持《聘用工勤人員審批表》在市編制部門辦理編制備案手續。

四、實行聘用合同制管理的工勤人員，一律實行人事關系，其人事檔案由市人才交流服務中心負責管理，并比照機關同類工勤人員代辦相應的社會保險、工資及工人技術等級考試考核等相關手續。

聘用合同管理辦法范文第2篇

摘 要 人事爭議仲裁是國家機關的公務員、事業單位的專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員與單位之間發生人事糾紛而申請有關國家機構就爭議的事實和當事人的責任作出具有約束力的判斷和裁決的活動，它是一項準司法性質的行為，是行政權力與司法權力相結合的一種解決糾紛的方式。

關鍵詞 人事爭議仲裁 思考

經過近年來的探索實踐，我國人事爭議仲裁己逐步步入了制度化、規范化軌道，并在糾正人事政策執行中的偏差，維護個人和單位的合法權益，促進社會穩定等方面發揮了積極作用。但在實際工作中，現行的人事爭議仲裁制度還存在一些明顯不足，突出表現在法規體系不夠健全，一定程度上落后于人事制度改革的進程；投訴渠道狹窄，難以適應當前經濟條件下人事爭議案件不斷增多的形勢；實體規定滯后不能充分保障程序規定的落實。本文擬結合筆者的仲裁實踐，就如何完善人事爭議仲裁制度作一些淺顯的探討。

一、解決依法調整與現階段法規不夠健全完善的矛盾，提高人事爭議仲裁的立法層次

人事爭議仲裁具有準司法性質的特點決定了它必須運用法制化、程序化的方式來解決人事管理過程中發生的爭議，其前提是有法可依。然而，目前我國人事爭議仲裁工作的依據，主要是人事部《人事爭議處理暫行規定》，人力資源與社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《事業單位工作人員申訴規定》，國家《勞動爭議調解仲裁法》和《國家公務員法》對人事爭議雖有涉及，但《勞動爭議調解仲裁法》規定“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行”；《國家公務員法》也主要適用于國家公務員的申訴控告制度和聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議，不難看出，法律法規的涵蓋范圍與人事爭議仲裁調整的范圍有著一定差距，而且部分規定立法層次較低，大多數是部頒規章，缺乏普遍的法律約束力。法律法規體系的不健全以及立法層次不高，影響了人事爭議仲裁工作的權威性，以致于遇到一些復雜的人事爭議案件時，人事仲裁顯得軟弱無力，無可奈何。如某石油學院三位博士集體跳槽到某理工大學，雙方當事人對其管轄權產生了激烈的爭論。三博士及人認為某石油學院是事業單位，本人為專業技術入員，其爭議應由人事爭議仲裁委員會受理。而某石油學院卻認為本院隸屬于中國石油天然氣總公司，屬國有企業并實行了全員勞動合同制，更重要的是“人事仲裁至今無法律、法規依據，只有一個行政規章《人事爭議處理暫行規定》，因而人事爭議仲裁委員會無權受理”。由此可見，提高人事爭議仲裁工作的立法層次不僅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正確立人事爭議仲裁工作的法律地位并充分發揮其作用的重要保障。當務之急，是要在總結人事部《人事爭議處理暫行規定》近年試行經驗的基礎上，制訂出臺《人事爭議仲裁法》，同時對與人事爭議仲裁有關的法規規章進行必要的修改和完善，確立人事爭議仲裁的法律地位，建立規范、嚴謹的人事爭議仲裁法律法規體系。唯其如此，人事爭議仲裁才能真正實現有法可依。

二、解決人事爭議發生面寬與投訴渠道狹窄的矛盾，擴大人事爭議仲裁的受案范圍

現實生活中，個人與單位因為人事關系方面的權利和義務而發生的爭執普遍存在于社會與經濟關系的各個領域，國家公務員、聘任制公務員、專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員同國家機關、事業單位和軍隊聘用單位一起構成了各種人事關系的主體，案件的類型多且案件的主體復雜。然而，按照現行的人事爭議仲裁制度和人力資源與社會保障機構的設置現狀，大多數勞動、人事仲裁機構分設或者雖然合署辦公，但以勞動仲裁為主，出現了人事爭議大多引導其走渠道解決問題，人事爭議仲裁工作鮮有開展。根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁機構只負責“實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議” （實際上目前已經出臺的法律、法規、規章沒有增加可以處理的人事爭議案件類型）。然而實際發生并且需要作出處理的人事爭議案件遠不止這些，如工資福利、停薪留職、社會保險、內部退養、員工身份爭議案等，特別是沒有實施聘用合同制或聘用合同制實施前“老人”的爭議，都沒有納入或未明確納入受理范圍。人事爭議仲裁受理范圍的局限性，一方面使部分仲裁機構無事可做，造成人力、物力的閑置和浪費，另一方面又使大量的人事爭議當事人投訴無門。即使仲裁機構出于維護當事人的正當權益而受理投訴，在案件的處理過程中也往往是困難重重。要解決這一矛盾，就必須要適應人事制度改革的發展進程，適當擴大人事爭議仲裁的受理范圍，特別是對國家機關、事業單位在實施聘用合同制之前的有關爭議做出規定，將國家行政機關、事業單位與工作人員之間因薪酬福利、有關保障等爭議納入受理范圍，以期最廣泛、最大限度地維護爭議雙方的合法權益。

聘用合同管理辦法范文第3篇

關鍵詞: 高校教師 崗位設置 聘用管理

聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提,不能科學合理地定編設崗,實現人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一,是高等學校人事管理努力實現的方向。

2006年,人事部在出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出:“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位,政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級,不予兌現工資,不予核撥經費。情節嚴重的,對相關領導和責任人予以通報批評,按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”

2007年5月,人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》,對高等學校崗位設置管理實施工作,指出明確指導意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。

國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。

一、高校教師崗位的設置制度

教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要,探索學科梯隊發展的新組合,科學設計不同院校、不同學科的崗位結構,具體應該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展,但是由于我國的國情,學校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此,學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定,確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。

2.與學科發展需求相一致的原則。大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學科發展所需的梯隊,保證學科的穩步發展。

3.與學校總體規劃目標相一致的原則。學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設,在崗位設置上要有所側重。同時,學校也要確保一般學科的正常發展。

4.與“動態調整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系,堅持從實際出發,根據學校、學科的整體規劃,動態調整,逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優秀人才,保證學科的穩步發展。

二、高校教師崗位設置實施的一般程序

1.崗位設置。崗位設置是教師聘任的關鍵環節,只有崗位明確,才談得上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業,然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中,一些高校崗位責權利不明確,崗位的工作任務、工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節,造成了“因人設崗,有崗無責,論資排輩”的現狀。

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求,學校還應該在這一要求的基礎上,確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發,通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責說明書,說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。

3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結構需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結構的教師;最后是任務需要,如講師能完成崗位任務,即使待聘者具有教授職務,也只聘為講師,做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數,并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等,由于學科機構與學校辦學方向和定位有關,因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展,又要考慮新興學科發展的需要,才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度上反映本校教師的總體教學、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力,老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量,學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地,所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同,因此在具體崗位設置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調動教師工作積極性,即有側重點地制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任,實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。

4.完善考評機制。相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責,不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發展,從而有效實現人力資源的開發與利用。二是要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結合,采取靈活多樣的分配方式,激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調整評審資格條件,打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導,相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制,防止引入人才外流產生或加劇斷層現象。

考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價,可以促進學校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學術評價機構依附于行政機構,不能獨立,權責有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學術研究過于強調量化標準的結果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創科研成果相對減少甚至不能產生。認為只有科研才是學術,教學只是學校工作的附屬品,這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學研究的規律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。

5.規范合同管理。根據不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書,規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題,并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責,讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業務能力和綜合能力水平,從而有效實現人力資源的開發和利用,提高用人單位與個人發展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現人員的規范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。

三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度

崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革,實現完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內建立既能激勵全體職工,又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加,真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益,建立合理的薪資結構,合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關口,新進人員的整體水平要高于現有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發展流動編制。

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數,提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在國家人事政策和改革方針的指導下進行,同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善,從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍可持續發展的目標。

參考文獻:

[1]吳鵬.學術職業與教師聘任ISBN978-7-81067-725-7.

[2]劉獻軍.中國高校教師聘任制研究,2009.

[3]黃長喜.張良.高校崗位設置管理工作初探[J].安徽工業大學學報,2008.

聘用合同管理辦法范文第4篇

為深入推進基層醫藥衛生體制綜合改革，進一步落實“保基本、強基層、建機制”的原則要求，滿足人民群眾基本醫療衛生服務需求，根據《省人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》和《市人民政府辦公廳關于印發市基層醫藥衛生體制綜合改革實施方案的通知》精神，結合我縣實際，特制定本實施意見。

一、指導思想、基本原則、主要目標和實施范圍

（一）指導思想

立足縣情，著眼于人人享有基本醫療服務和公共衛生服務，解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，建立覆蓋城鄉居民的公共衛生服務體系、醫療服務和保障體系、藥品供應保障體系。加快建立國家基本藥物制度，提高公共衛生服務和基本醫療服務的公平性和可及性，努力滿足人民群眾基本醫療衛生服務需求。

（二）基本原則

堅持政府主導，牢牢把握公益性方向；堅持立足縣情，積極穩妥，有序推進；堅持綜合改革，體制改革與機制創新并舉，維護公益性與調動積極性相統一；堅持以人為本，正確處理各方面關系，實現改革成果共享。

（三）總體目標

通過改革，初步建立基層醫療衛生機構公益性管理體制和高效規范的運行機制，增強基本公共衛生服務和基本醫療服務能力，提高公平性和可及性，有效減輕城鄉居民醫藥費用的負擔。

（四）實施范圍

各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心和實施鄉村一體化管理的行政村衛生室。

二、主要內容

（一）推進管理體制改革，建立政府舉辦的基層醫療衛生機構公益性管理體制

各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由縣衛生行政部門統一管理。

各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心在嚴格界定功能和任務、核定人員編制、核定收支范圍和標準、轉變運行機制的同時，政府負責保障按國家規定核定的基本建設、設備購置、人員經費和其承擔的公共衛生服務的業務經費，保證其正常運轉。積極推進鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心對所屬行政村衛生室實行行政、業務、人員、藥品、財產“五統一”一體化管理，對村衛生室承擔的公共衛生服務等任務給予合理補助。

（二）推進人事制度改革，建立核定編制、因事設崗、全員聘用的用人機制

依據鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心承擔的工作任務，結合服務人口、服務半徑及當地自然、經濟和社會情況，由編制部門分類核定所需要的人員編制。

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心使用財政撥款事業編制，編制按照壽陽縣機構編制委員會《關于重新核定鄉鎮衛生院機構編制事宜的通知》（縣編發[2011]03號）執行。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心核定的人員編制，作為其聘用人員和核撥經費的依據。

鄉鎮衛生院院長、社區衛生服務中心主任，由衛生行政部門會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取民主推薦、委任、考試考核等辦法擇優聘用，實行任期目標責任制。衛生技術人員實行資格準入制度，按照有關規定進行規范的崗位設置，工作人員競聘上崗，按崗聘用，實行合同管理。分流人員采取多種方式妥善安置，過渡期間的費用支出，如工資待遇、社會保險、經濟補償、學習費用補助、內部退養和病退待遇等，由財政部門納入預算，統籌安排。

（三）推進分配制度改革，建立科學公平、績效管理的考核分配機制

根據鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的功能定位，科學核定承擔的工作任務。基本公共衛生服務任務根據承擔服務的人口數量和服務半徑核定；基本醫療服務任務根據醫療服務的平均人次數、收入現狀和影響醫療服務任務的特殊因素，綜合考慮，統一核定。

建立以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心，公開透明、動態更新、便于操作的工作考核機制。衛生行政部門組織對基層醫療衛生機構進行績效考核，財政、人力資源和社會保障等部門對考核結果進行審核，考核結果與經費補助掛鉤。

建立按崗定酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制。基層醫療衛生機構依據公共衛生服務、基本醫療服務和公共衛生管理崗位任務，制定內部分配管理辦法，定期組織對職工績效進行考核，考核結果與職工個人收入掛鉤。

（四）推進實施國家基本藥物制度，逐步建立規范的藥品供應保障體系

按照《市基層醫療衛生機構基本藥物使用管理辦法》（市衛字〔2011〕33號）要求，基層醫療衛生機構實施國家基本藥物制度，執行國家相關政策和規定。基層醫療衛生機構配備使用的基本藥物由省級統一集中招標采購，市級統一配送，取消藥品加成，實現基本藥物零差率銷售。

（五）建立科學合理的補償機制，確保基層醫療衛生機構正常運轉

按照《市基層醫療衛生機構補償辦法》（市財社字〔2011〕44號）要求，政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建設和設備購置等發展支出，由縣政府根據基層醫療衛生機構建設規劃統籌安排。政府舉辦的基層醫療衛生機構人員經費和業務經費等運行成本通過服務收費和政府補助補償。政府補助按照核定任務、核定收支、績效考核補助的辦法核定。醫務人員工資水平與當地事業單位平均工資水平相銜接。

退休人員符合國家規定的退休經費，在事業單位養老保險制度改革前，由財政部門根據國家有關規定核定補助，事業單位養老保險制度改革后，按相關規定執行。

政府對承擔基本公共衛生服務的村衛生室，按行政村核定30%的基本公共衛生服務經費予以補助，補助標準不低于每村每月400元，公開招聘的大學生村醫每村每月不低于800元。對實施基本藥物制度的村衛生室，財政部門按行政村農業戶籍人口每人每年4元的標準給予補助，其中省財政補助2元，市、縣財政各補助1元。

三、實施步驟

（一）明確任務，定編設崗

根據壽陽縣機構編制委員會《關于重新核定鄉鎮衛生院機構編制事宜的通知》精神，編制、人力資源和社會保障、衛生等部門依據各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心承擔的工作量，科學核定編制，合理設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位，確保專業技術崗位不低于總崗位數的85%。

（二）競爭上崗，全員聘用

衛生行政部門依據市衛生局、發改委、財政局、編辦、人力資源和社會保障局《關于印發市鄉鎮衛生院改革方案的通知》精神，明確定崗競聘的范圍對象，統一組織鄉鎮衛生院實施競聘上崗。所有上崗人員實行全員聘用制，按照國家及省、市有關規定簽訂聘用合同，實行合同管理。

（三）妥善安置，確保穩定

按照市人力資源和社會保障局、衛生局、財政局《關于印發市鄉鎮衛生院分流人員安置辦法的通知》精神，對正式職工分流人員，采取系統內調劑聘用、允許內部退養、實行3年過渡安置、鼓勵自謀職業、支持學習深造等多種方式妥善安置。對非正式職工分流人員，按照有關規定，與原單位解除人事關系，補辦企業養老保險，并按有關規定給予一定的經濟補償；符合享受失業保險待遇條件的，按規定享受失業保險待遇。鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員定崗競聘工作完成后3個月內，完成分流人員安置工作。

（四）績效考核，落實補助

衛生行政部門負責對基層醫療衛生機構進行綜合績效考核，考核內容包括：工作任務完成情況、患者滿意度、居民健康改善狀況等。績效考核結果與財政補助掛鉤，基層醫療衛生機構對職工工作績效進行考核，考核結果與職工收入掛鉤。

（五）核定收支，取消加價

財政、衛生等部門依據鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心承擔的工作量和人員編制情況，合理核定鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的收入和支出，并按月預撥經費，保障正常運轉。所有政府舉辦的基層醫療衛生機構按照《市基層醫療衛生機構基本藥物使用管理辦法》，全部實行基本藥物和補充藥品零差率銷售。

四、保障措施

（一）堅持政府主導，加強部門協作

縣深化醫藥衛生體制改革領導組組織領導基層醫藥衛生體制綜合改革工作。發改、財政、人力資源和社會保障、衛生、編制、物價、食品藥品監管等部門要在縣政府的統一領導下，明確分工，各負其責，加強協調，密切配合，有效解決改革過程中的重點、難點問題，確保改革順利推進。

（二）加強財力保障，嚴格資金管理

財政部門要積極調整財政支出結構，優先保證基層醫藥衛生體制綜合改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，加強監管，確保資金分配使用規范、安全、有效，嚴禁擠占、截留、挪用，鼓勵社會資本進入醫療衛生領域。

（三）加強督查監管，確保規范運行

包鄉縣領導和各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心所在鄉鎮領導要深入基層，對綜合改革工作進行指導、協調、督查。建立基層醫藥衛生體制綜合改革劃片包保責任制，縣深化醫藥衛生體制改革領導組成員單位分別包保22個鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的改革任務。加強對基層醫療衛生機構服務的運行、財務管理、基本藥物制度執行、藥品集中招標采購配送、政府補助資金落實等情況的監督檢查，確保各項工作規范、有序運行。重點對分流安置政策落實情況和工作進度進行監督檢查，確保分流人員妥善安置和社會穩定。建立和落實工作責任制，嚴肅紀律，及時查處違規行為，對工作落實不到位的，要責令限期整改，違紀違規的，要嚴肅追究責任。

聘用合同管理辦法范文第5篇

緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面。職場范文為大家整理的人力資源部季度工作計劃資料，提供參閱。

計劃一

第x季度我人事部門，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

4、實施“名醫工程”，做好2020年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

計劃二

在第x季度中，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將第x季度工作計劃匯報如下：

一、加強溝通，抓好招聘工作

隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，第x季度人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。

二、員工考勤管理

考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

三、辦理社保及公積金

按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，按時為新員工簽訂勞動合同。走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。

總之，作為公司對外的窗口，人事組將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質。

計劃三

第x季度公司人事部門繼續以提高素質，強化服務為宗旨，緊緊圍繞公司的工作中心，狠抓工作作風和工作質量，努力爭創學習型科室、服務型科室。為保證第x季度各項工作順利完成，制定本工作計劃。

一、人員調配管理

二季度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。在上季度勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2020年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

計劃四

隨著南崗漁村的開業，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。2020年第x季度行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議

繼續配合各門店及各部門工作，協助各部門處理各種突發事件。