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入職培訓內容范文第1篇

論文摘要：隨著監獄體制改革步伐的不斷推進，加快監獄人民警察能力建設是我們隊伍建設的必然選擇，為解決當前監管工作中存在的問題，作為監獄民警建設的一個重要途徑——合理設置民警的培訓課程至關重要。本文主要研究如何設置監獄警察培訓內容。

目前針對監獄警察教育培訓設置的課程創新新不夠強。很多培訓，只是簡單的業務學習，沒有從根本上引進新的知識系統，進行創新性教學。學院的收獲并不大。因此，面對當前存在的困境，筆者認為我們警察的培訓課程應從以下兩個方面進行設置：

一、在培訓課程的內容設置上

培訓課程設置要全面進行設計，特別是突出實踐性和前瞻性。課程體系應該與監獄的具體工作實際相結合，實行課程動態調劑，做完整的培訓課程設置。以此進一步開闊民警視野，拓展民警工作思路，優化知識結構，增強工作能力，使監獄民警實現從“看守型”向“專家型”、“戰員型”的轉變。因此，針對上述困境，警察培訓課程應該體現“三個服務”，課程的安排也應該體現這三個方面的內容。

第一，服務于監獄企業經濟。這方面的服務主要在于通過監獄經濟的發展來反哺于監獄罪犯的改造，為罪犯的改造提供財力保障，從而使生產真正成為為罪犯改造服務，提高改造質量，更好的實現“首要標準”。從這個方面考慮，監獄警察課程設置應有企業經濟的課程，如創新監獄企業安全生產，監獄經濟，罪犯勞動管理等課程。

第二，服務于監獄罪犯改造。從這個角度設置課程的主要目的則是通過一系列的課程來使我們的監獄民警掌握一定的技能，能夠運用這種技能來調整罪犯的思想動態，情緒，安心接受改造。這些課程主要是服刑人員的個別教育，溝通與管理，服刑人員的心理矯治，談判技巧等。

第三，服務于監獄警察業務。一方面是提高監獄干警的業務技能，如服刑人員管理技能，獄內偵查，獄政管理，應對突發事件的應對能力，樹立防范意識等。另一方面則是從獄警的自身修養角度和作風建設出發，如開張警察身心保健，社會主義法制理念建設，黨政廉政建設等課程。監獄民警首先只有保證一個健康的身心才能夠勝任所從事的監管和改造工作，否則是得不償失。另外，通過法治理念和廉政建設來加強民警的法治觀念，強化公正執法、文明執法，樹立執法者的良好形象，監獄的良好形象，維護司法權威，最終也將促進監獄的監管和改造工作，達到司法的最終目的。

二、在培訓課程設置的模式上

（一）在培訓的時間和周期上

在改良課程內容的同時,應在確保不影響基層警力的條件下，適當延長培訓時間及縮短培訓間隔時間，必要情況下可實行動態的培訓時間調節模式。可以將單次培訓時間延長，根據不同的培訓形式及課程配置的需要將培訓時間延長至兩個月甚至更長，同時將培訓間隔時間縮短。我們可以在兩次晉升培訓的間隔期內插入有針對性、分受眾群體的專業培訓和知識更新培訓，要增加民警受訓的頻率，一般來說，最好每年培訓一次，保證監獄警察的知識更新速度和接受新的管理手段和技術的能力，從而，更好地參與到工作中來，學有所用。同時動態的培訓時間調節模式也是必不可少的，培訓，不必局限于單一的授課，可以以各種方式進行，比如，拓展訓練等等。在基層單位警力緊張時期可采取下基層式的培訓形式。這樣采取靈活多樣的培訓形式，合理調節培訓周期，不僅充分保障了監獄民警受訓的時間，而且切實更新了監獄警察的知識結構層次，充分保障了監獄警察受教育的權益。

（二）強化教育培訓的系統性、層次性，增強教育培訓的針對性

警察培訓具有系統性、長期性的特點。因此，提高培訓質量并非一朝一夕或一個階段的事情，也不是幾個教育活動的簡單拼加，而是一個連續的、系統的過程，它需要有貫穿始終的指導思想、精心選取的教育內容、組織有序的管理機制、訓練有素的師資隊伍等一系列教育要素。具體來說，第一，要建立完善的警察教育體系，不能局限在一般的職業教育，僅僅將培訓作為過程，二要進行學歷教育；第二，重視警察的正規化、系統化培訓，分層次，針對性強。如英國警察培訓分三個層次：初級培訓（新警培訓），中級培訓（晉級培訓），高級培訓（針對高級指揮人才）。法國警察培訓的方式大致分為：警員培訓、初級警官培訓、中級警官培訓、高級警官培訓、治安輔助人員培訓、行政、技術人員培訓以及部分司法人員的培訓，理論學習與實踐緊密結合。另外，教學資源的合理配置和利用，實行開放動態的師資隊伍模式，應該在全國范圍內，各個領域，選擇優秀的專業教師，進行針對性的授課，要多選擇大學教師進行授課，不僅要重視業務，還要重視文化。教育培訓的方式要理論與實踐結合，要求聘用多領域專家型教授授課，傳授新的經驗知識，實現教學與實戰部門一體化。

三、結語

以上是筆者的一些不成熟看法和建議，綜上，本人認為在新的形勢下，只有緊跟社會的步伐，抓住監管改造的大環境，合理的設置培監獄人民警察的培訓課程，緊緊圍繞“三個服務”來進行，保持與時俱進，全方位，多層次，嚴要求，高標準的培訓我們的監獄警察，提高他們的綜合素質，改進他們的業務技能，才能更好的進行監管改造工作，推進監獄事業的更大發。

參考文獻：

[1]范方平．深入開展基本素質教育建設高素質的警察隊伍．中國司法．2000（1）．

入職培訓內容范文第2篇

關鍵詞： 新入職護士；手衛生；規范化培訓；效果觀察

手衛生為洗手、衛生手消毒和外科手消毒的總稱。根據2009 年原衛生部頒布的《醫務人員手衛生規范》要求，醫護人員接觸每名患者前后均應洗手【1】。美國CDC在《洗手指南》中明確強調：加強手的衛生可以終止醫療機構中的疾病爆發，減少抗生素耐藥微生物的傳播和降低總的傳染率。手部衛生作為一種最基本、最簡便、最易行的有效預防與控制病原體傳播的手段，是降低醫院感染最可行、最重要的措施【2】。在醫院感染病例中.95%以上患者發生的感染是經接觸傳播。手是接觸傳播的重要媒介之一，由醫務人員的手傳播病原體導致的醫院感染約占30%【3】。加強手衛生觀念與實施力度可以有效地切斷傳播途徑.對控制醫院感染與耐藥菌流行至關重要。如何通過培訓使新入職護士樹立正確的手衛生觀念，規范手衛生操作，提高手衛生的依從性是手衛生管理的重要內容之一。新入職護士作為護理隊伍的新生力量，初到醫院工作，對手衛生指征、程序、注意事項等醫院感染的相關知識相對欠缺。本研究對新入職護士進行了針對性規范化培訓，使新入職護士在步入臨床就養成良好的手衛生習慣，為今后工作奠定良好的基礎。現將結果報告如下：

1. 對象與方法

1.1對象 選擇2014年6月新入職護士80名。男護士2名，女護士78名，年齡21―27歲；其中護理本科學歷6名，專科學歷74名，均為全日制。

1.2 方法

1.2.1 采用比較研究法（自身對照），對80名新入職護士培訓前后手衛生知識掌握情況及七步洗手操作合格率進行比較，評價培訓的效果。

1.2.2 培訓方式和內容

新入職護士崗前培訓內容中加入手衛生培訓，內容包括醫院感染、標準預防、手衛生原則以及指征、洗手方法、注意事項等。根據入職前考核結果，分析手衛生存在問題。將80名新入職護士集中在會議室，采用PPT形式，圍繞“內、外、夾、弓、大、立、腕”七個步驟，將手衛生內容詳細闡述，并播放手衛生視頻。在理論課結束之后，培訓老師按七個步驟進行模擬示范，強調重點難點，將入職前分析存在的問題重點講解，如“夾、弓”兩個步驟以及洗手的時間。將80名新入職護士隨機分成8組，每組10人，每組均有培訓教師現場指導，指出不足之處。在一個星期的崗前培訓結束后，再次對80名新入職護士進行手衛生理論及操作的考核。

1.2.3 統計學方法 所得數據采用SPSS16.0軟件行t檢驗。

2. 結果

新入職護士入職前和入職培訓后手衛生理論考試及七步洗手法操作的成績比較，見表1。

表1 新入職護士入職前和入職培訓后手衛生成績比較

3.討論

手衛生培訓是提高醫護人員手衛生執行率的有效方法【4】。新入職護士盡管在學校學習和實習期間不同程度上接受過手衛生知識教育，但手衛生的相關知識仍然薄弱，在知識內容的掌握程度及操作上方法上仍不規范，缺乏系統的培訓。因此對新入職護士進行規范化手衛生培訓是非常必要的，且效果顯著，培訓后手衛生的相關知識及操作合格率明顯高于入職前。通過培訓，讓新入職護士認識到手衛生關系到醫患安全，醫療水平和護理質量，能夠強化新入職護士的手衛生觀念，在進入臨床以后能自覺執行手衛生，養成良好的手衛生習慣，既保護了患者，也保護了自己，避免醫院感染的發生。

參考文獻：

【1】衛生部.醫務人員手衛生規范.中華醫院感染學雜志，2009，19（12）：Ⅰ-Ⅱ.

【2】衡小涪，孫妹，劉曉春，侯麗明.實習生手衛生規范培訓效果觀察，《求醫 問藥》2013年第1l卷第8期：323-324

入職培訓內容范文第3篇

關鍵詞 鐵路 高職畢業生 培訓管理

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A

隨著我國鐵路事業的蓬勃發展，人才需求越來越多，有相當部分的原鐵路院校高職畢業生充實到各鐵路局的鐵路機車、車輛、動車等系統當中。這些來自不同院校、不同專業的畢業生如何能夠盡快適應鐵路工作需要，做好本職工作，是從事鐵路新職人員崗前培訓院校及基地一直探討的問題。筆者就近幾年來從事鐵路新職人員崗前培訓管理及教學談談自己的體會。

1鐵路接收高職畢業生學員現狀

1.1個人素質不同

這些鐵路新職人員，來自不同的高職院校畢業生。各院校校情不同，管理模式和培養方法也不同。素質教育的形式、方式、內容的不同，培養出來的畢業生的綜合素質也不盡相同。這些不同將會體現在畢業生在新崗位培訓、實習及今后工作中。

1.2專業能力不同

各鐵路局在高職院校招收畢業生的過程中，原則是招收鐵路現有專業或與鐵路工作相關或相近的專業，但是，在現場一線人員緊缺的情況下，也接收非鐵路專業高職畢業生。這樣，原鐵路專業的畢業生在培訓過程中接受能力較好，非鐵路專業畢業生在培訓過程中接受能力較差，這就給相關院校崗前培訓工作帶來較大的困難。

1.3個人努力程度

這些來自不同院校的畢業生，有的是自己選擇到鐵路系統工作的，有的是父母意愿讓學生到鐵路系統工作的；有的是自己根據專業選擇從事本工作的，有的是用人單位選擇他從事本工作的；所以，原因不同他們在培訓過程中，努力鉆研業務知識的程度不同，掌握的能力也不同。

2鐵路新職畢業生學員培訓管理對策

我們學院從事鐵路職工培訓工作多年，具有豐富的教學與管理經驗。尤其，近幾年對鐵路新職高職畢業生學員培訓管理與教學工作。筆者從事鐵路新職高職畢業生學員培訓管理工作多年，應該從以下幾方面加強鐵路新職高職畢業生學員培訓管理工作。

2.1用入學教育啟發新職學員

鐵路是半軍事化管理。新職人員在入職前必須知道企業的管理性質，熟悉企業的規章制度。因為我們根據路局關于企業培訓人員管理辦法，結合學院規章制度，制訂了新職人員培訓管理辦法。在入校培訓前，與新職人員一起學習管理辦法，讓學員熟悉了解在培訓過程中，應該遵守哪些規章制度，什么事情應該做，什么事情不應該做；什么事情可以做，什么事情不可以做；確保培訓人員在培訓過程中遵守學院規章制度，創造良好的培訓環境，收到預期的培訓效果。

2.2用心去管理新職學員

根據學員年齡特點和思想狀況，我們要用心去讀懂他們，不但要從政治上、思想上、學習上嚴格要求，而且要從生活上和心靈上關心愛護，使他們感到學校的溫暖。對不同的學員施以不同的教育方法，不搞一刀切，不壓抑學員，不使用家長作風，不擺唯我獨尊的架式，不形成與學員對立面。而是因勢利導，因人而異，因事而異。以理服人，循循善誘，曉之以理，動之以情，導之以行。

2.3用活動來陶冶新職學員

新職人員應以培訓本專業知識為主，但也不能滿堂灌，滿天灌。那樣會使學員產生煩躁情緒，對課堂聽課效果不好。因此，我們在培訓過程中，結合學員特點開展豐富多彩的娛樂活動，陶冶學員們情操，同時也緩解日常培訓的壓力，使得所有新職學員都能掌握培訓知識，達到培訓效果。例如，籃球賽、足球賽、羽毛球賽、踢毽比賽，拔河比賽等。

3鐵路新職畢業生學員教學管理

3.1注重培訓的實效性

在教學內容的安排上就不可能過于系統、過于全面，而要本著“干啥學啥，缺啥補啥”的原則，深淺適度，有重點、有選擇的安排那些生產崗位急需的教學內容。否則，就會由于教學內容過多，過雜，而造成教師滿頭大汗的講，學員不停的記，既無法改變一人講、大家聽的傳統教學模式，又會使學員感到內容過多、難記而挫傷學員的學習熱情。因而達不到培訓目的，使培訓流于形式。在鐵路運輸設備不斷更新、技術不斷進步的條件下，職工培訓的內容應以新設備、新技術為主，實行超前培訓。培訓的內容應根據現場的實際情況而異，不能脫離目前現場所采用的實際設備和技術。比如：高速鐵路、客運專線現職人員和儲備人員，應以新設備、 新技術應用內容為主。

3.2采用學員容易接受的教學方法，保證培訓質量

教學活動是新職培訓工作的關鍵環節。要使新職學員經過短期的培訓學有所得，教學活動就必須針對在職職工的特點，遵循職工的認識規律而進行。任何一條規章、任何一種作業程序、作業方法、作業標準的制定，都有其科學的道理和成因。因此，教師在講課時除了要講清每條規章的關鍵點外，還要講清其規定的原由、根據、適應條件和環境等，即：結合現場實際講清楚為什么這樣規定，不這樣規定會產生什么樣的后果。把所講的每一條規定都融匯于實際作業的各個作業環節之中。這樣，一方面可以把死的規章講活，使學員聽得懂、學得進，調動其學習興趣。另一方面也降低了教學內容的難度，便于學員在理解的基礎上記憶。使職工理論與實際對號的能力得到強化，達到聽得懂、學得會、記得住、干得好。

3.3在授課方法和授課形式上應根據具體教學內容而更新

入職培訓內容范文第4篇

關鍵詞：新入職護士；規范化培訓

2012年衛生部印發了《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[1]，提出要建立并完善護士培訓制度，實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。我院護理部根據醫院護士流動性大，來院護士基礎護理技能較差的特點，制定了新入職護士規范化培訓方案，采用臨床導師一對一指導，帶教老師集中授課與新護士自學，理論學習與個案分享相結合等方式進行新入職護士規范化培訓，取得了一定效果，現報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 2013年9月～2015年9月，新入職護士138例，剔除培訓不合格15例，最后簽定勞動合同123例。本文以合格的123例為研究對象。其中，男性6例，女性117例；年齡18～30歲；本科10例，大專65例，中專48例。

1.2培訓方法

1.2.1培訓時間 第一階段為基礎教育，培訓時間為3個月；第二階段為提升教育，培訓時間為3個月。

1.2.2培訓內容

1.2.2.1理論培訓 理論培訓包括有公共課程和專業課程。公共課程中護理核心工作制度、護士條例、護士服務規范手冊、護理安全質量目標管理由新護士在醫院局域網下載后自學完成。公共課程中聘用員工管理制度、職業發展規劃、護士禮儀與溝通技巧等由護理部組織統一授課，并組織定期座談。專業課程由科室組織，包括有專科疾病護理常規、專科常用藥物使用與觀察要點、護理不良事件與危急值的管理、護理文件書寫等內容，采用科室小講課、臨床導師一對一教學、護理查房與自學的方式進行。

1.2.2.2實踐培訓 新護士入科時，護士長安排臨床導師一對一教學，由臨床導師進行專業素質與職業素質評估，制定個性化的教學計劃。新護士跟班學習醫囑處理、護士管床、病情觀察與應急處理、臨床護理質量自控等內容。臨床導師隨時評價學習效果，及時調整教學方案，向護士長匯報教學情況。

1.2.2.3個案分享 定期進行新護士護理個案的分享交流會，由臨床導師組織，推薦典型護理個案進行分享，臨床導師點評成效。

1.3評價

1.3.1護士長每周查閱臨床導師的教學安排，并對培訓內容進行抽考，方式采用跟班檢查、理論考試、操作考核、詢問患者感受等，并給出優、良、一般、差四個等級的評價，記錄在新入職護士培訓手冊中，新護士培訓手冊最終報至醫院職工管理辦公室，培訓記錄中優良成績在85%以上，差評價為0的情況方可簽定勞動合同。

1.3.2護理部不定期對新入職護士的培訓情況進行抽查，督導臨床導師與護士長教學管理工作，培訓結束后護理部根據培訓記錄及抽考記錄，給予培訓合格與否的評價。

1.3.3與同期（2011年9月～2013年8月）新入職護士護理不良事件發生率進行對比。

1.3.4培訓前后護士核心工作能力與職業認同感對比。

2結果

2.1新入職護士核心工作能力[2]得到較大的提升 對比123例新入職護士培訓前后專科護理技能、護士管床管患者能力、協調與應急能力、學習能力，我們可以發現其核心工作能力得到較大提升。

2.2對比同期（2011年9月～2013年8月）新入職護士護理不良事件發生情況

3討論

3.1合理的職業發展規劃教育，提升了新入職護士的職業自豪感 護理崗位要求護士隨擁有合格的專業技能外，必須具備高度的責任心和愛心，培養新入職護士熱愛本職工作，樹立正確的人生觀、價值觀，是做好護理工作的前提，對新入職護士進行職業生涯指導教育有助于其建立良好的職業觀[3]。培訓中，通過外請專家進行職業自豪感與幸福指數教育，觀看醫院優秀護士先進事跡視頻，召開座談會邀請護理組長進行職業發展現身教育，使新入職護士能夠建立初步的職業發展規劃，把自我發展與醫院護理質量建設緊密聯系起來。

3.2培訓中引入導師制，促進導師與新入職護士的共同成長 臨床導師為新入職護士量身定制的個性化教學方案，使培訓更具針對性。臨床導師在連續半年一對一教學中，從護理職業道德、專業技能、心理健康等多方面進行言傳身教，對不同水平的新入職護士進行標準化，提升其核心工作能力[4]，且導師與學生之間連續半年的共同進退，感情得到增強，一方面有助于緩解新入職護士在新環境中產生的心理壓力，另一方面也為下一步雙方成為同事后的合作奠定良好的基礎。

3.3系統的培訓，降低了新入職護士因核心能力不足而導致的護理不良事件 通過組織典型案例分享交流，幫助新入職護士理解護理安全的重要性，提高其對高風險患者、高風險環節評估能力與應急處理能力，新入職護士發生護理不良事件的情況從同期的35.1%降至目前的10.3%，極大降低了新入職護士護理不良事件的發生率。

參考文獻：

[1]衛生部.衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見[S]，2012，05，04.

[2]廣東省衛生廳.專業護士核心能力建設指南[M].廣州：廣東科技出版社，2009：5-12.

入職培訓內容范文第5篇

新員工培訓方案

(一)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。

(二)培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。

培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;

展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

新員工入職培訓必不可少的內容有：

公司的地理位置和工作環境;

企業的標志及由來;

企業的發展歷史和階段性的英雄人物;

企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;

企業的產品和服務;

企業的品牌地位和市場占有率;

2 企業的組織結構及主要領導;

企業文化和企業經營理念;

企業的戰略和企業的發展前景;

科學規范的職位說明書;

2 企業的規章制度和相關的法律文件;

2 團隊的協作和團隊的建設;

2 業務知識與技能、業務流程。

3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。

還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。

5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。

6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。

新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。

若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。

7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。

(三)培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。