前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理心理學心得范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

管理心理學心得范文第1篇

【關鍵詞】 老年心血管；心理護理；療效觀察

心腦血管疾病是影響老年人健康的最常見病癥，據綜合醫院統計，心血管內科門診患者中，60歲以上患者占62%；老年門診患者中有70%因心血管病癥狀來院求診；老年病科病房收治的患者69%為心血管疾病，95%以上患者有一種以上心血管異常。心血管內科住院患者中66%年齡在60歲以上。健康體檢資料，60歲以上受檢對象中查出一種以上心血管異常者占58%—62%。在當前的醫療保險經費開支中，心血管疾病占醫療總支出的近1/2。老年心血管疾病除有較多引起患者痛苦的癥狀外，其發生意外事件的頻率也較高，同時，老年心血管疾病的致死致殘率也不低，容易造成家庭社會的重大負擔1。選取我院2011年5月—2012年6月60例老年心血管病患者給予常規治療及配合護理，現報告如下。

1 臨床資料

選取我院2011年5月—2012年6月60例老年心血管病患者給予常規治療及配合護理，男36例，女24例，年齡；年齡61—80歲，平均68.6歲。其中冠心病24例，高血壓性心臟病15例，風濕性心臟病8例，肺源性心臟病8例，病竇綜合征5例。根據不同情緒個體給予不同方式的心理護理。

2 心理護理

2.1 嚴密觀察患者的意識、生命體征 及時準確地評估精神障礙危險因素，跟蹤檢查、化驗結果，協同醫師積極治療原發病，預防并發癥，同時對患者做好解釋工作，取得其信任。

2.2 工作人員自身素質 護士要精神飽滿，著裝整潔，舉止大方，技術嫻熟；患者病情變化時，應積極及時處理，但要沉著、冷靜，緊張有序，通過言談舉止向患者傳遞自信的信心，從而減少患者的恐懼心理。

2.3 控制會引起應激反應的刺激 突發的應激反應對心血管病人來說是非常危險的，輕則加重病情，重則可引起猝死。因此，在護理照料這樣的老年病人時，要創造良好的護理環境和氣氛，從老年病人的心理需要出發，減少應激源。首先，病房的布置要柔和、輕松、協調，使老年病人心情舒暢，房間的設計從老年病人的角度出發，方便老年病人的起居；其次，醫護人員態度要和藹可親，耐心細致、言語大方、動作輕柔，和老年病人打交道時不要言語吞吐，過分冷淡或過分關心、同情老人，都會引起一些敏感老年病人的多疑；第三，杜絕在患者面前談論與病情有關的刺激性話題，嚴禁對病人傳達一些不負責的話，或不利于情緒的家庭、單位和其他有關老人生活的信息2。

2.4 保持病人的心理平衡 調節老年病人的心理平衡，向老年病人宣傳心理、生理、病理學方面的知識，以及三者間的關系，減輕老年病人及其家屬的心理負擔。鼓勵老年病人勇敢面對疾病，要相信醫學和醫護人員，即使在困難的條件下也應努力保持樂觀開朗的精神狀態，積極面對各種挫折。對老年病人中常見的無用感、等死感等，要及時開導，避免老年病人陷入被動絕望之中。

2.5 關心病人的行為舉動掌握病人的心理 有的老年病人膽小怕事，有的老年病人遇事容易激動，有的老年病人則性格孤僻、不合群，掌握老年病人的不同性格特點，可使醫生以不同的方法對待病人。如對有些老年病人，可以告訴他實際病情，而對有的老年病人就不適用了。平時注意觀察老年病人的行為和習慣，同時經常與老年病人家屬保持聯系，便于老年病人一旦出現反常舉動時，可及時發現，及時采取措施，防止意外發生。

3 結 果

本組60例患者經采取常規治療和心理護理干預后，治愈率和好轉率分別達48.76%和52.86%，效果較好。

4 討 論

同年輕人一樣，心腦血管疾病的診斷對老年患者產生的情緒影響往往是很顯著的，老年人知道自己患上了心血管疾病，其心理狀態往往比較復雜，較多的患者開始時隋緒可能比較緊張，常擔心近期死亡，擔心癱瘓，擔心癡呆，擔心發展為帕金森病。心血管疾病的各種癥狀也可導致焦慮，進而引起不正常的精神心理狀態。多數人知道，心臟是生命的重要器官，心臟功能的受損意味著對整個生命的威脅，易表現為憂慮、空虛感、傷感的情緒，急躁，對任何瑣碎的小事都耿耿于懷，遇事好動感情，易激動，對生活失去信心，以至于生活變得沒規律，甚至對自己的一些不良嗜好不去主動節制，整天混日子，將疾病視為“不治之癥”，不按規律服藥和治療，拒絕與醫生合作，這些心理方面的障礙，不僅影響疾病的治療效果，而且還可能促使病情惡化。因此，對此類患者需作耐心細致的解釋和安慰，以爭取患者的積極配合。對患者堅持心理疏導和護理，排除多種心理障礙，對疾病的康復是至關重要的3。

針對老人的特點和患病后易出現的不良情緒，進行心理護理是治療過程的重要組成部分。這些不良的心理狀態一方面影響了老年患者與醫生之間的配合，干擾治療進程；另一方面，這些心境本身就對健康有害，它會影響體內激素分泌水平，使交感神經和副交感神經活動不平衡，從而影響心血管系統的功能活動。給患者創造一個良好的休養環境，病室整齊、清潔、安靜、舒適，使患者心情舒暢。向患者介紹心血管病的有關知識，使其對疾病有正確的認識，了解該病注意事項。本研究資料表明，本組60例患者經采取常規治療和心理護理干預后，治愈率和好轉率分別達48.76%和52.86%，效果較好。心理護理可明顯縮短老年心血管疾病患者的住院時間，提高患者的生存率，值得臨床推廣。

參考文獻

[1] 曾秋瓊，詹振鵬，洪惠珍，等.淺談心血管疾病的心理分析及護理體會[J].醫學信息，2009，22（7）：1818—1819.

[2] 徐迎慶，王冬梅.老年人心血管病患者的心理分析及心理護理[J].中國醫藥指南，2010，8（1）：144—145.

管理心理學心得范文第2篇

關鍵詞 馮友蘭 理氣觀 新理學

中圖分類號：B8409 文獻標識碼：A

馮友蘭看到了新實在論的“共相”與程朱理學的“理”有某些相通之處，用新實在論的邏輯分析方法改造程朱理學，并使用邏輯的分析方法解釋程朱理學，使之形成了自己的新理學體系， “理”和“氣”既是用新實在論的邏輯分析方法從客觀實際中抽象出來的，馮友蘭將其稱為“最哲學的哲學”。

一、馮友蘭“理氣”觀的提出

（一）“理”是事物所依照之本體。

1、“理”是超時空、超動靜的絕對。

馮友蘭沿用程朱“理”是超時空、超動靜的絕對，馮友蘭認為“理”是不能用古今來說的。在他看來，時間與空間是兩種實際的關系，而“理”不是實際的，所以不能將其納入實際的關系中。即有“在上之理”，但“在上之理”并不在上；同理，他進一步推出“理”也是超動靜的，有“動之理”但動之理并不動，有變之理，但變之理并不變，事物之所以變動，是因為事物依照了“動”“變”之理，而非“動”“變”之理本身變動。

2、“理”是由高而低的實現。

馮友蘭沿用了朱熹的“理之秩序”，他說：“理之實現，是有層次步驟的。高類之理之實現，必須在低類之理已實現之后。”但馮友蘭的理并非出自同一源，而是物各有理，每事物都有每事物之理。如：方有方之理，堅有堅之理。在此，我們可以清晰地看出，新理學體系的這種理之實現有先后與新實在論的共相區別開來，新實在論者認為共相是多元的，沒有隸屬關系，缺乏內在統一性。馮友蘭深知這個多元的共相世界無法找到統一的局限性，所以他的理世界是一個統一的、具有從屬關系的真際，并且他的理之實現是由高而底的。

3、“理”之大全是太極。

馮友蘭引用新實在論的邏輯分析方法，解決理的綜合本體的問題，提出了“大全”的概念，他說：“每理對于依照之事物，無論就極之任何一義說，皆是其極。” 如方之理是方的物之標準，也是他的極限，而每一事物都有其為某物之理，每一件事物都有一個極限，他將這些極限之整體稱之為“大全”，他認為：“總一切的有，謂之大全，大全就是一切的有，借用中國舊日哲學家的話說：‘一即一切，一切即一’” 從而馮友蘭進一步得出：“太極是眾理之全，所以其中是萬理具備。從萬理具備之觀點以觀太極，則太極是‘沖漠無聯、萬象森然’。‘沖漠無聯’以言其非實際的，‘萬象森然’以言其萬理具備的。萬理不生不滅、不增不減，亦可用佛家‘真如’名之。”可見，馮友蘭的“大全”是一個不可思議、不可了解、不可言說、總一切的“有”。

（二）“氣”事物所依據之條件。

1、“氣”是“絕對底料”。

馮友蘭充分運用了新實在論的邏輯分析方法來分析程朱的“氣”，他的 “氣”完全是一個邏輯的觀念，他認為程朱之所以會得出氣之清濁的結論，完全是因為程朱沒有把實際的事物抽象到最徹底的氣，還停留在對實際事物的肯定上，馮友蘭說：“我們若說氣是什么，則所謂氣即是一種能存在的事物，不是一切事物所能有以能存在者”，程朱即肯定了氣的實際存在，所以就不能使一切事物所能存在者了，他說：“今試取一物，用思將其所有之性，一一分析，又試用思將其所有之性，一一抽去。其所余不能抽去者，即絕對底料。” 最后只留下一個邏輯的預設，而這就是馮友蘭新理學體系的“氣”。在新理學中，“氣”沒有任何內容，是空洞的邏輯觀念，馮友蘭說他的這個氣相當于“無”。

2、“氣”是事物之無極。

馮友蘭說：“所謂極有兩義：一是標準之意，一是極限之意” 真元之氣自身是沒有任何標準和極限可言，真元之氣是以理為標準和極限的。固此，馮友蘭將真元之氣稱為“無極”，而具體事物是不能僅靠理或單靠氣能夠形成的，他為了解決這一問題，提出：“具體事務必有兩所依，一是其所依照，一是其所依據。其所依照是理，其所依據是氣”，固而氣成為事物所依照之無極，理成為事物所依照之太極，針對無極和太極他進一步做了論述。“我們的系統所講之宇宙，有兩個相反的極，一個是太極，一個是無極。一個極端的清晰，一個極端的混沌，一個是有名，一個是無名” 他所說的這個無名混沌指的就是“真元之氣”，因為在他的新理學體系中，“每一普遍名詞皆代表一類，代表一理”，太極因為是眾理之全所以有名，而氣則是“絕對底料”，它“不可名狀、不可言說、不可思議” 馮友蘭將其灌之以私名曰“真元之氣”。所以馮友蘭得出，“太極是有名而無極是無名，由無極至太極中間之過程，即我們事實之世界，此過程稱之為‘無極而太極’的氣之實現理”。

3、“氣”是超時空、無性質的混沌。

馮友蘭認為，“氣”和“理”是同一的，都是超時空、超動靜的。他說：“我們所謂真元之氣，不是實際的事物，不能有任何的關系，所以他亦不在時空的”，他說：“在我們的系統中，太極是極端的清晰，真元之氣是極端的混沌。”真元之氣“不可思議、不可言說、不可名狀”。所以，馮友蘭才一再的強調，“真元之氣”只是一個“私名”，馮友蘭反對朱熹所說的“理一分殊”，朱熹所主張的“同者理也，異者氣也”，也就是在現實的具體事物中，具體事物各有太極的整體，但由于氣稟各異，所以呈現出質的多樣性，理在具體事物中才體現出互異。

二、馮友蘭的“理”“氣”關系

（一）“理氣”無所謂先后。

馮友蘭沿用了朱熹的：“未有無理之氣，亦未有無氣之理” 得到了他新理學體系的具體事物必有“兩所依”，就具體事物而言，理氣是不可分割的，任何事物的生成都離不開理和氣的結合。但馮友蘭卻十分反對朱熹的“理在氣先”說，認為，“理”和“氣”是超時空、超動靜的，所謂的“有是理然后有是氣” 根本就是一個不成問題的問題，真要將理和氣分個先后的話，必定要將其放在時間中而論，但理和氣都是超時空的，“所以理氣先后問題，根本不成問題”。可見，馮友蘭的理與氣是對事物進行邏輯分析的結果，在邏輯上是構成事物的終極要素。

（二）“道體”是“氣”實現“理”的總流行。

馮友蘭從邏輯的角度出發，氣在實現理之前，必先實現“動之理”，氣實現動之理即“只是流行的流行”即純粹的流行，也就是“第一動者”，他稱之為“乾元”。總體而言，實際事物是氣先實現動之理，而后再依據理而實現的，而實現的這一過程就是“流行”，“道體”則是這所有流行的總括。

三、“理”和“氣”在新理學中的作用

（一）“理”、“氣”、“道體”、“大全”構成新理學體系的基本范疇。

“理”、“氣”、“道體”、“大全”是馮友蘭充分運用了邏輯思維方式整合程朱理學提出的，這四個基本范疇構成了新理學體系的邏輯結構，理和氣是從實際事物中抽象出來的，是構成事物的終極要素，理之極限是太極，氣是無極，實際的具體事物是“無極而太極”，即氣依照理的流行，這一流行形成了實際世界，理和氣從動的方面看是道體，從靜的方面看是“大全”。所以，馮友蘭說：“事物存在，我們對于事物存在，做形式的分析，即得到理和氣的觀念。我們對于事物即存在，做形式的總括，即得到大全及道體的觀念。” “理”、“氣”、“道體”、“大全”四個基本范疇的提出，確定了新理學體系的本體論。

（二）“理氣”構建了新理學真正的形而上。

馮友蘭為哲學定義：“哲學乃純思之觀點，對于經驗做理智的分析，總括及解釋，而又以名言說出之者。” 在整個新理學體系建立過程中，他始終圍繞這一“哲學”定義，使用“思與辯”來構建他的哲學體系，他認為“哲學中有些是不可思議、不可言說者”，正像他的“理”與“氣”的提出一樣，“理”是超時空、超動靜潛存于真際的共相，而“氣”則是絕對底料、無名的混沌， “理”和“氣”亦是不可思議、不可言說的。但在馮友蘭看來，僅僅是不可思議、不可言說還不能稱之為真正哲學，真正的哲學是：“對不可思議者之思議，對不可言說者之言說” 馮友蘭從對“理氣”的“言說”開始建立起整個新理學體系，這一過程就是對不可思議之思議，對不可言說之言說。他將其稱之為“最哲學的哲學”，所以馮友蘭的“理氣”觀自然就成為“最哲學的形而上學”。

（作者：臨滄師范高等專科學校學生處教師，研究方向：中國哲學）

注釋：

管理心理學心得范文第3篇

關鍵詞：管理心理學人力資源管理企業應用策略

一、管理心理學的概念及應用意義

所謂的管理心理學，主要是指在社會團體中，對某一組織內部的人員進行人性化的經營管理。通過特殊有效的管理方法來提高組織內部的凝聚力，使員工以積極健康的工作態度在集體中發揮最大價值。隨著社會科學的不斷發展，管理心理學已逐漸成為企業在進行人力資源管理時的重要理論依據。尤其在近幾年的心理學領域，對于人的心理在很多方面都有了長足的發展。如馬斯洛需要層次理論的提出，主要闡述了個人在進行生活和工作時，其社會屬性會存在不同層次的需求。而對于完整的社會人而言，高層次的需求往往可以激發出更多的熱情。因此在進行人力資源管理時，對于需要層次理論的研究和參考，可以為企業員工營造一個更為人性化和科學化的工作環境，使每個人在工作過程中較好地滿足自身需求，從而激發更多能量，為企業的發展創造更大價值。再如勒溫的群體動力學，通過個體單位在群體環境中受到的影響來進行激勵和引導作用。這一理念主要側重于對個人特性和集體環境的相互作用來進行研究，通過對群體目標、向心力、組織結構等方面的優化調整，來實現個體在工作中的局部價值。在企業人力資源管理中，管理學和心理學的融合是基于社會人才不斷優化，個人意識不斷增強的前提而進行的跨領域合作。在現代社會中，企業的市場競爭力已不再單純依靠資本的擴張來進行衡量，21世紀的發展更看重團隊的互促力量。從人才選拔到人力資源的管理，企業需要考慮的問題涉及到方方面面。因此在進行人力資源管理時，為了更好地促進企業自身的發展，就需要從員工本身進行行為激勵。首先，在人力資源的發展規劃問題上，管理心理學可以通過員工進行價值觀的再塑，不斷提升個體在工作中誠實可靠的優良品質，使企業文化通過潛移默化的方式深入人心。而且在進行管理的過程中，心理學的應用可以使員工在受到規章制度等硬性管理的同時，逐漸將正確的價值觀歸類為自我形象的重要組成部分，從而在實際工作中時時進行維護。其次，在對員工進行提升培訓時，管理心理學的應用也具有十分重要的意義。如很多員工由于長期的工作壓力，對個人的職業前途態度消極，缺乏一定的競爭意識。因此在進行管理的過程中，從心理學的角度進行深層激勵，使其在接受現實的同時也保持一種的理想主義。通過各種科學理論下的具體實施方法，使員工從內在心理學的角度在日常工作中獲得自我價值的充分認可。

二、管理心理學在人力資源管理中的運用方向

在企業的人力資源管理工作中，管理心理學的發展具有十分重要的實用價值。從人才的招聘到對人才的培養和提升，管理心理學的應用范圍較為廣泛。因此，在人力資源管理的很多方面，都可以利用心理學的知識對員工進行相應的協調和促進。使其在工作中，以積極正面的心態去對待每一件事，盡力使個人前途與企業的發展達到相互促進的目的.

（一）管理心理學在人才招聘中的應用

在企業的人力資源管理中，人才招聘是企業進行良好運作的基礎條件。企業的發展需要什么樣的人才，需要哪方面的人才，這些條件的設定都來自于管理心理學的范疇。在現代社會中，除了個人的專業能力素養外，一個應聘者的個人條件與企業發展是否契合，還需要考慮到很多方面。如心理承受能力、應變能力、競爭能力、學習能力、合作能力、交流能力等等，在面試的過程中，面試官需要從管理心理學的角度出發，對應聘者進行多維度的考核和交流，才能衡量個體特性與企業定位的契合度高低。因此，很多企業在進行招聘時，會借用專業的心理學方法來對應聘者進行測定，通過對應聘者的性格特征、心理素質、情商素養、個人理想等進行多方面的數據統計，來判定其優勢傾向。通過對人才進行細化的分類，在實際的崗位分配中人盡其才，以科學合理的組織結構來實現高效化的團隊合作，從而更好地促進現代企業的進一步發展。

（二）管理心理學在人才培養和提升中的應用

當應聘者正式步入企業時，對人才的培養和提升工作就需要提上日程了。企業是一個群體合力共贏的場所，尤其在現代化的市場經濟中，團結合作才是體現個人價值的最佳途徑。因此，加強對新進人才的培訓和提升是保證企業不斷發展壯大的必經之路。在此過程中，管理心理學的應用不僅可以從管理的方面對員工進行規定和要求，同時還可以從心理學的角度對其進行再次教育和培養，通過日積月累的心理強化作用，不斷增強個體對集體的情感認同。這種管理方式的應用主要是對硬性規定和軟性同化的交叉融合，在進行強行制約的同時，還需要充分考慮員工個人的心理感受。在企業發展過程中，個人的價值觀和道德品質應該時時刻刻與企業保持同步，因此在進行人力資源管理時，就需要對員工進行心理學方面的影響和強化。如員工的職業道德、職業規劃、工作態度、行為習慣等等，都可以在進行心理引導時進行有目的的重塑或延伸，使其在實際工作中，既可以實現自身價值，又可以促進企業的進一步發展。

（三）管理心理學在團隊合作中的應用

在現代化的企業組織結構中，團隊合作是促進發展最快捷、最有效的方法。人力資源在進行交流與合作時可以各盡其能，通過最優化的局部組織來實現最大化的團隊價值。因此，要想進一步促進企業的不斷發展，就需要對員工進行團隊合作方面的價值觀教育。由于人的社會屬性，很多時候在榮譽面前會持有強烈的占有欲，因此要想轉變這一自然心理，就需要通過管理心理學的方式對員工進行相關的引導。首先，在進行管理時，要有明確的責任意識。團隊合作的精髓在于各司其職、各顯其能，對于專業領域范圍內的工作，企業要有嚴格而詳細的規定對其進行監督和管理。這也就保證了當問題出現時，哪一個環節需要承擔責任并解決問題。這種管理在于對員工的集體意識進行一種責任培養。通過相應的懲罰機制使團隊在進行合作時能條理清晰，結構優化，增強員工的集體榮譽感和自我羞恥感，從而在未來的工作中能引以為鑒。其次，在進行合作時，也要制定相應的激勵機制。從心理學的角度來看，心理暗示的作用對于人的影響很大，因此正面的激勵手段可有效提高個人在工作中的熱情，轉變其工作態度。在人力資源管理過程中，除了物質化的獎勵外，企業對于員工的心理也要進行一定的鼓舞。從管理心理學來看，通過不斷刺激個人在某方面的需求，就可以有效提高其積極性和競爭意識。因此，可以通過目標規劃或心理預期等方式對個人進行正面暗示，使其在工作過程中不斷突破自我，努力達到心理預期，完成規劃中的既定目標。

（四）管理心理學在團隊關系中的應用

在市場經濟中，團隊關系的和諧直接影響到整體的發展。凝聚力和向心力是企業發展的不竭動力，因此在進行人力資源管理時，協調和處理企業人員之間的社會關系是一項必要的管理工作。人作為一種懂得協作的高級動物，從某種程度來講，團隊中的社會群體關系無論和諧與否，如果在人力資源管理中，能夠充分利用心理戰術對人進行管理，都能起到一定的促進作用。例如在團結的群體關系中，群體的動力會直接帶動個別因素的發展，從而使其在集體中發揮一定的作用。而當企業內部存在分歧或競爭時，這種凝聚力就會出現一定的裂縫，但這種分裂的社會關系并不一定會導致企業的發展受阻。內部的競爭和對抗有時可以促進整體的變革與創新，使其獲得更強的發展動力。在團隊關系的管理過程中，管理心理學主要從人類心理的角度出發，對人的個性和人的行為進行分析和管理。通過協調和激勵等不同的引導方式，使員工的社會關系與企業發展的需求相符合。

三、管理心理學在人力資源管理中的應用措施

隨著企業對人才的重視程度不斷加深，人力資源管理的工作核心也發生了重大轉變。在實際工作中，如何從管理心理學的角度出發，對現有的人力資源管理工作進行優化和調整，是現代企業首先需要考慮的問題。主要應從企業制度、工作氛圍以及管理內容這三方面入手，通過學習管理心理學，從而將其應用于管理實踐之中。

（一）建立現代化企業制度，重視人力資源管理工作

隨著信息技術的不斷發展，員工對于企業環境的要求也越來越高。尤其在情感方面，個人對社會環境的心理訴求直接影響到企業未來的全面發展。因此，在現代化的組織體系中，重視對人才個性化與共性化的管理工作，是實現企業科學發展的前提基礎。首先，應建立科學合理的現代企業管理制度，充分重視人力資源管理工作的協調和促進作用。在實際工作中，要確立明確的獎懲制度，從管理心理學的角度來看，權責分明的企業制度文化可以在群體活動中發揮一定的激勵和警示作用。如通過薪酬制度的調節，使企業員工在實際工作中可以通過自己的努力來滿足自身需求。根據人性趨利的特點，在人力資源管理過程中，要建立公平的薪酬獎懲制度，使員工在群體活動中既承擔起自身的責任，也充分滿足了個人在社會中的心理訴求。其次，在進行制度完善時，人力資源管理工作還需要加強對員工心理狀態的即時把控。如工作態度上的轉變，在進行群體合作時，員工個人的積極性或消極性都需要有根據管理心理學來進行高效促進和即時疏導。因此，在管理過程中，多與員工進行交流談心，通過心理學的一些測試方法來對其進行心理預測。

（二）注重對人的培養，促進從能力到精神的提升

21世紀的企業競爭主要是人力資源的競爭優勢，在團隊合作中，個體素質的高低直接影響著群體價值的表現力，因此，為有效提升企業的發展水平，應該從人力資源的管理工作出發，加強對個人能力的提升和管理。如人才培訓管理，在日常工作中，員工個人的專業能力素養只有不斷進行提升，才能更好地適應多變的現代化社會。尤其在信息技術時代，過去傳統的技能掌握在團隊合作中已逐漸露出弊端，單領域范圍內的能力素養根本無法完成綜合性的崗位工作。因此，社會對于復合型應用人才的需求越來越大，這在一定程度上對企業人員的在職提升形成了反向推力。在企業的人力資源管理中，注重對人的培養首先應該從個人的能力素養入手，加強定期化管理培訓工作，完善業務考核機制，提高個體單位在工作實踐中的局部作用，從而促進企業的進一步發展和創新。其次，對于人的管理還應該落實到精神意識層面。在企業管理中，成年人所肩負的社會重任更重，面對激烈的競爭壓力，很多員工容易產生多元化的心理問題。因此，人力資源的管理工作還應該包括對個體心理活動的了解和引導等內容。從心理學的角度來看，群體活動中的個人意識會被削弱，導致大部分員工的價值定位出現模糊。從這點出發，在灌輸企業文化的同時，將企業的發展與個人的心理健康融合起來，不斷強化員工的正確價值觀意識，樹立誠信樂觀、積極進取的工作態度，使其在團隊合作中增強歸屬感和責任感，真正實現能力與精神的雙項提升。

（三）調節群體隊伍中的人員關系，營造和諧互促的氛圍

從心理學的角度來看，人與人之間的社會關系并不處于恒定不變的平衡狀態，而是一種正常的人際變量。在現代化企業中，經濟體制的趨利環境為社會群體帶來了相應的競爭壓力。因此在人際關系中，企業員工之間的競爭關系和合作沖突都是個人心理活動的一種外在表現形式。在進行人力資源管理過程中，要充分利用管理心理學的理論知識，對企業中的群體進行相應的關系協調。如在薪酬分配的問題上，如果員工之間出現心理上的不平衡問題，在資源管理中，首先，要嚴格按照企業的規章制度進行科學闡述，站在公平的立場上對員工進行心理調節。其次，當員工之間的問題被解決后，還需要對其進行相應的柔性管理。利用心理學的理論知識，來盡力消除員工在個別問題上產生的心理隔閡，使個體在未來的群體活動中能夠繼續努力，積極進取。此外，在企業管理中，營造一個良好的工作氛圍對于企業自身的發展也具有十分重要的作用。從群體動力學來看，當個人處于一個群體范圍之內時，群體的行動和方向會直接影響到個人的行為和發展。因此在進行人力資源管理時，營造一個積極向上、樂于奉獻、團結互助的企業氛圍對于個人品德的培養具有較大的促進作用。通過對管理心理學的有效應用，使企業文化逐漸融于工作環境之中，使每一個員工在潛移默化的群體行為中逐漸轉變自己的思想觀念，最終達到與企業發展相同步的作用。

管理心理學心得范文第4篇

精致化:優質教育的管理理念

精致化是當代教育改革的重要發展走向,是教育改革與發展的新理念、新策略。精致管理是指交融、整合科學管理與人本管理的思想,以真善美為目標,注重管理過程和管理細節,以求得質量和效益同步提高的雙重效應的管理理念和策略。

精致化,首先倡導一種精致文化的管理,即把科學管理與人本管理兩種思想及模式有機整合,把兩者的優勢因素融為一體,避免它們各自的片面性。長期以來,在學校管理中存在一種“鐘擺現象”,人為地把科學管理與人本管理對立起來,視為水火不相容的思想與模式。其實,科學管理在注重科學原則、科學方法,強調制度管理、規范管理、標準化管理的同時,并沒有否定人的因素的作用。“科學管理之父”泰羅曾說過,科學管理“不是一套效率機械”“也不是一套計件給酬的制度”“乃是工作于某一機構或某一產業的員工的一種‘完全心理革命’――是一種關于他們對工作的責任”。他認為,“任何制度都離不開人”“采用最好的制度之后,成功與否取決于管理人員的能力、堅韌和權威”。可見,科學管理并沒有否定人的因素及其作用。同樣,作為確立人在管理過程中主導地位的、圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去開展管理活動的人本管理,也不能僅僅認為尊重人、信任人、關心人,就是人力資源的開發與利用。恰恰相反,人本管理十分重視組織結構的科學管理和規章制度的變革,學習型組織就是人本管理的基本組織形式;精致化管理正是融會科學管理與人本管理的各自優勢,形成一種以文化為特征的管理理念與模式,其價值取向是科學精神與人文精神的融合,是可持續發展的生態哲學觀。

精致化,是一種追求卓越、精益求精、至真、至善、至美的管理境界。精致管理從造就素質全面發展、個性和諧發展的社會主義新人、培育和諧社會的現代公民的教育目的出發,把人的發展放在至高無上的地位,根據不容有失的管理思維,追求真善美的理想境界;求真,以科學精神規范人;求善,以人文精神,以倫理道德充實人;求美,以審美情趣、高尚情操陶冶人。通過打造精致化課程,實施精致化教學,營造精致化校園環境以及精致和諧的人際氛圍來實現這一真善美的理想目標。正如廣告詞所說的那樣,“沒有最好,只有更好”。最好是一時的追求,更好是永恒的目標。精致化管理,就是追求學校持續不斷、永不停息的發展,追求一個又一個更好的發展目標。

精致化,十分注重過程和細節的管理。要求做到周到、精致、精細入微、精雕細刻。沒有精致化的管理,優質教育只能是一句空話,必然會流于形式,流于做表面文章。重視細節,既體現了一種嚴格、嚴密、嚴謹的科學態度,又體現了高度重視人的人文關懷,這是優質教育的必要保證。“細節決定成敗”,細節在特定意義上也會影響全局,影響發展的走向。“細節見證品質”,是否重視細節,在細小問題上處理是否得當,反映了學校領導者的人格素養。海爾總裁張瑞敏說得好,“把每一件簡單的事做好,就是不簡單”;“把每一件平凡的事做好,就是不平凡。”做好簡單的、平凡的事,就表現了管理者不簡單、不平凡的精神和品質,就體現了他們不同常人的氣質與境界。香港科技大學把臨海的風景優美的校區安排一年級學生入住,教師、校長則住在遠離海濱的山地,他們認為,剛進大學的學生,如同家庭里最年幼的孩子,應該受到最好的照顧。澳大利亞的一些中小學為每一個學生設計課程計劃,還征求家長和學生的意見。這些學校的管理工作和活動都充分展現了精致化的理念,以精致化思想為指導,圍繞學生的發展精心設計,精心安排,精心組織,使學生從中受到感染,受到潛移默化的教育。

精致化,還強調學校管理的質量與效益的同步提高,學校投入與產出的均衡。質量是學校的生命線,是學校生存與發展的基礎,有了質量,就有了學校的生源,就有了學校的知名度與影響力,才會得到家長與社區的認可與支持。學校管理不僅要提升質量,而且要放大優質教育的效益,即追求學校的績效。學校績效主要表現在四個方面:(1)實現社會主義教育目的,促進學生全面發展和個性的和諧發展;(2)實現學校事業發展目標,促進學校專業的發展;(3)實現學校組織自身發展目標,促進學校組織發展;(4)充分開發利用校內外教育資源,以最少投入取得最大可能的效果。投入與產出的均衡,也是精致管理的題中之意。學校辦學、管學,既要注重投入,又要講究產出,不能只講投入,不講產出,也不能只講產出,不重視投入。如今學校投入問題困擾著中小學校長。但是在投入不足的情況下,學校學雜費現象普遍存在。投入與產出不均衡,對資金不精打細算,對資源不充分利用,就談不上精致化管理。

精致化:規模辦學的反思

改革開放以來,規模辦學,即擴大辦學規模,已成為教育事業發展的標志,成為教育改革與發展所追求的目標。在高等教育“超常規的大發展”,合并學校、異地建校、擴張地盤的同時,中小學也出現規模辦學的浪潮。班級規模超過3位數,在籍學生超萬名的學校已不在少數。如何看待規模辦學現象?如何正確評價這種現象?需要有一種科學的、理智的態度和辯證思維的方法。一方面,不能不看到規模辦學反映了教育事業數量的增長,提高了教育效率,在很大程度上滿足了廣大人民群眾對教育的需求;規模辦學也促進了教育產業的發展,帶動了一方經濟,增加了經濟收入;對學校來說,通過規模辦學,異地建校,擴大校園面積,改善了教職員工辦公、教學條件,改善學生學習、生活條件,美化校園環境,為學校發展奠定了良好的物質基礎。另一方面,在當今教育改革向宏觀層面拓寬,向微觀層面深化的趨勢下,規模辦學又引發我們深度的思考,學校辦學究竟應以什么取勝?以數量、規模取勝,以豪華設施取勝,還是以質量、特色取勝,以高質量的教師取勝?清華大學老校長梅貽琦先生有一句名言,“大學者,非大樓之謂也,大師之謂也”。大學貴有大師,中小學貴在名師。美國斯坦福大學約翰?海納西校長說,“如果斯坦福的校園增加一倍,學生的人數也增加一倍,那么,我們要花20年才能達到原有的教學水平”。學校究竟以什么取勝,走什么樣的發展道路,實質上折射反映了兩種截然不同的教育價值觀、教育哲學觀。主張以規模取勝,只講形式,做表面文章,滿足數量上的指標,熱衷于教育產業化,反映的是一種急功近利的功利主義價值觀;以質量和特色取勝,重內容,重內涵,重品質,堅守教育培育人、塑造人心靈的特性,追求學校可持續地發展,則表現為一種優質教育的精致文化價值觀。這兩種不同的教育價值,折射出兩種不同的教育本質觀,必然影響到學校不同的發展目標和方向。

當今世界教育改革走向之一,縮小學校和班級規模,走小型化學校和小班化教育的道路,為學生提供人本化、個性化的教育,培養富有創造精神和個性和諧發展的青少年一代。《外國中小學教育》2006年第7期刊登的《美國“小型化學校”的改革與發展》一文,介紹了美國小型化學校發展的狀況。在一些發達國家,小學規模是300～400人,中學規模是400～800人。美國學者吉芬恩等在田納西州進行STAR項目實驗,即“師生比與成績”關系的研究。該研究表明,在“斯坦福成績測驗中”,小班學生的閱讀和數學考試成績更高。這一研究結果影響了政府對田納西州、威斯康星州和加利福尼亞州要求縮減班級規模的投資決定。有關研究表明,小學校、小班級對教育教學、學校管理的有利影響表現在學業成績、學校氛圍、學生參與度、歸屬感、人際關系、平等性等方面。而大學校、大班級,從教育視角看,不僅加重教師工作負擔,也不利于因材施教和個別化教育。從管理視角看,擴大了組織管理的幅度,增加了管理層次與管理跨度,加大了學校管理的難度和學校不安全因素。從經濟學的視角看,我國許多大中小學負債經營,償貸風險嚴重困擾著學校領導者,沉重的經濟壓力已成為學校發展的“心病”。在此情況下,學校領導者不可能對教育教學工作投入更多的精力,教學中心、優質教育成為一句空話。控制學校發展規模,提倡小學校、小班級,這正是精致化管理思想與策略的具體體現。

精致化:一種責任心和敬業精神

精致化的內在機制是學校管理者的責任心和敬業精神,這對廣大校長和教師提出更高的職業素養要求。沒有高度的責任感、事業心,沒有崇高的敬業精神,就不能做到精細入微、周到細致、盡善盡美。責任心,意味著忠于職守,盡職盡力,全力履行職責和義務;意味著兢兢業業、勤勤懇懇、認認真真、踏踏實實,不敷衍、不推諉、不拖拉,不得過且過,勇于承擔自己應當承擔的責任,不將自己應當承擔的責任推給別人;意味著有高度的原則性,堅持公正、平等的原則,一視同仁,不親疏有別,“讓每一個學生在學校里都能抬起頭來走路,”“不讓一個孩子落伍”,都能享受公平的優質教育,都能得到和諧發展。總之,責任心意味著對教育專業,對本職工作的滿腔熱忱,執著追求,不折不撓,全身心地投入,富有奉獻精神,正如陶行知先生所說,“捧著一顆心來,不帶半根草去”。

人生活在世界上,都要扮演特定的社會角色。社會角色不僅是代表個體在社會群體中的地位與身份,同時也包含著社會所期望于個人表現的行為模式。每個人都是在扮演特定的社會角色中創造自己的人生。個人的角色行為總是對社會和他人產生這樣或那樣的直接或間接、有意或無意的影響。因此,每個人都必須承擔對社會對他人的責任,必須對社會、對他人負責,按一定的社會規范去行動。梁啟超說過,“人生于天地之間,各有責任。知責任者大丈夫之始也,行責任者大丈夫之終也”。這就是說,每個人都要承擔一定的社會角色,履行一定的社會責任。

從倫理學的意義上說,責任心是一個人的道德良心和責任倫理。一個人能有道德良心,就能夠自覺自愿地為社會和他人盡義務,同時也把它作為自己對自己的責任。沒有這種深刻責任意識,就很難說一種道德良心。一個人有了責任心,就能自覺主動、積極地盡職盡責,與此同時,個人的價值也才能得到充分地體現。責任心也是一種責任倫理,它是指一個人必須具備做人的熱情,超越虛榮的責任感和與人與事保持一定距離的判斷力,對自己行為的可預見后果承擔責任。這一責任倫理的思想對于學校教育、學校管理同樣具有重要的價值。精致化學校管理所遵循、倡導的責任倫理,既是一種熱情、一種責任感、一種判斷力,又包含著“對自己行為可預見后果承擔責任”,即對學生的未來發展、終身發展負責,對教師的專業發展負責,對學校組織的持續發展負責。精致化不僅面對現實,而且要著眼于未來,要有終身負責的理念和策略,為學校持續發展精心策劃,為學生生涯發展精細導航,為教師的發展精巧搭建成功的舞臺。

精致化:有效推進的策略

學校發展的決策、策劃既要有戰略思維,又要有精致化思維。管理的本質是決策。學校發展最重要的環節就是決策、策劃工作。決策是學校管理者在一定條件下運用科學的方法對學校發展方案進行研究和選擇的過程。學校發展的決策與策劃,既是一項戰略性的工作,同時又是一項細致入微的工作,一招不慎,滿盤皆損。我們不僅要從發展戰略的高度,而且也要以精致化理念設計、規劃學校發展。既要有發展理念、發展定位、發展目標的策劃,也要有發展環境、發展策略、保障機制的策劃;既要有全局性、創新性、特色性,又要有操作性、可行性;既要有高屋建瓴的方案,又要從多視角設計各種可能方案;既要有發展的前景,又要把方案內容細節化、具體化。

確立以學生發展為本的服務意識。精致管理最終指向學生發展,它不僅是少數拔尖學生的發展,也不僅是部分學生的發展,而是面向全體學生的發展,促進每一位學生的發展。讓每一位學生在學校里都能夠抬起頭來走路。必須確立以學生為中心的服務意識,確立教育服務的理念。學生是教育對象,也是服務對象。學校理所當然地要為學生提供優質服務。有人認為,把學生視為服務對象,降低了學校與教師的檔次,把教師等同于服務行業的人員。實際上,國外早已把教育納入“第三產業”,歸屬于服務業;學校、教師為學生服務,為學生家長服務,為社區服務,就是無比崇高的事業,是光榮而偉大的事業。教育就是服務,應當成為廣大教育工作者的教育理念和教育信念。溧陽實驗小學響亮地提出“教育服務”的口號,受到廣大學生和家長的歡迎。他們為學生提供個性化的課間餐,盡量滿足每個學生口味要求;下雨天在傳達室準備雨傘,讓老師學生借用;教室內外的板報、宣傳櫥窗都布置在讓學生能夠看得見的高度;并實行教育投訴制和選師制,學生與家長可以民主反映意見。校長就是天生的服務人,校長的主要任務不是要求師生圍著自己轉,按個人意志去管理學校,而是要求自己圍著師生轉,根據師生需求建設優良環境,提供優質服務。這可以說是對教育服務具體而形象的描繪和詮釋,是對教育服務理念的積極實踐。真正確立了以學生為中心、以學生發展為本的服務意識,學校的一切工作都是為學生精心設計與實施。教育無小事,事事見匠心,這正是精致管理、精致教育的本質精髓。

追求學校適度規模的發展。規模經濟理論有規模經濟與規模不經濟兩個概念。當生產規模擴大時,產出增加的比例大于成本增加的比例,就是規模經濟;當生產規模擴大時,如產出增加的比例小于成本增加的比例,則是規模不經濟。這一理論運用到教育領域,也存在教育規模經濟和教育規模不經濟兩個概念。學生人數增加,班級增加的比例大于學生成本、班級成本增加的比例,就是教育規模經濟;反之亦然。有學者研究,教育規模經濟具有教育資源利用的充分性、教育資源使用的適當性、教育規模擴大的有限性等特征。這一觀點對于我們審視當前我國規模辦學問題具有指導意義。我國規模辦學現象,是教育規模經濟,還是教育規模不經濟?我們一些學校的投入與產出究竟是什么樣的比例?這些值得我們去探究。根據可持續發展和科學發展觀的指導思想以及規模教育經濟理論,也從教育工作自身的周期性、時效性、復雜性,育人的“不容有失”等特點出發,學校辦學規模應以適度發展為原則,適度發展,適中規模,小步前進,不宜提“超常規發展”的激進口號;規模適度,才可能實施精致教育、精致管理,才可能有條件面向每一個學生因材施教,使所有學生都能享受優質教育資源,實現質量與效益的同步提高。

管理心理學心得范文第5篇

關鍵詞： 班級管理 積極心理學 積極品質 樂觀

一、當今教育的現狀分析

當前教育改革迫在眉睫，勢在必行，改革浪潮風起云涌，“素質教育”、“愛心教育”、“磨礪教育”的理念都強烈要求教師放下身段，扯下傳統教育“師道尊嚴”的面紗，融入學生，以平等、互尊互重的姿態與學生交流。這是時代的發展、歷史的必然。然而一些教師思想觀念未能徹底轉變，只是形式上“被迫屈尊”，內心卻極度掙扎。與此同時，由于基本國策的原因導致現在的學生多是獨生子女。他們的自我意識較強，情緒波動大，行為較為隨意、自由，渴望沖破束縛，逆反心理較強。古老的沿用至今的控制型的管理模式不但收效甚微，而且有時還會起到反作用。加之媒體對因體罰學生而引發的學生棄學、離家出走、自殺或殺人等惡性事件報道和渲染，和社會輿論時不時對學校教育的指責，教育工作被許多教師戲稱為“帶著鐐銬舞蹈”。

二、班級管理呼喚積極心理學

1.積極心理學

積極心理學倡導人類要用一種積極的心態來對人的許多心理現象和心理問題作出新的解讀，并以此來激發每個人自身所固有的某些實際的或潛在的積極品質和積極力量，從而使每個人都能順利地走向屬于自己的幸福彼岸。它打破了一個多世紀以來心理學關注“失敗、問題、障礙“的消極模式，轉而關注個體積極優勢，以發展潛力和提升幸福感為目標。班主任若能將積極心理學理念引入班級管理，著重培養學生積極的心理品質，不斷發現和挖掘學生的積極力量和潛能，一定會促進學生積極成長。

2.積極心理學取向的班級管理實踐摸索

以積極心理學為理論指導的班級建設和管理，關注的是班集體中全體學生的潛能和積極力量，并努力將其轉化為班級的生長點。本人在班級管理中做了以下實踐探索：培養和發掘學生積極品質增強學生自我成長力量；創建班級文化，形成積極進取的班風；努力創建班級和諧、溫馨氛圍，增強學生的歸屬感；培養積極樂觀心態，使學生懂得分享、感恩、關愛、寬容，并適時進行挫折教育，最終促進班級團體積極成長。

（1）培養和發掘學生積極品質，增強學生自我成長力量。

積極心理學主張以人的積極力量、善端和美德為研究對象，通過激發人自身的積極品質和積極力量，從而使人順利地走向幸福彼岸。作為教師，我們對學生的關注不只停留在問題的發現和解決上，而是要把更多的精力投入到幫助學生發現和挖掘自身存在的積極美德和潛能，培養積極品質，讓學生對自己、對生活充滿希望和樂觀，有生活目標，體驗成功和成長的快樂與價值感，獲得和激發積極力量克服現實中的誘惑和困難 。

（2）建立班級積極組織，營造和諧成長環境。

積極心理學提倡以一種開放和欣賞的眼光看待每一個人，強調和看重的是每一個普通人所具有的積極力量。在班級管理中挖掘學生個體積極的情緒體驗、人格特質，創建關系良好有效能的班級團體小環境，可以培養學生對班集體的主觀幸福感，從而增強其對班集體的責任感和歸屬感，使班級常規管理由約束和管教條例轉變為學生自覺自愿遵守的行為習慣，這樣不僅減輕班主任工作的負擔，還有利于建設優秀班級。開學第一周我動員學生以主人翁的身份寫一份材料，包括自我介紹、希望擔任的職務和班規建議等。孩子們剛到一個新環境，個個摩拳擦掌，躍躍欲試，都想把自己最積極的一面展示出來。充分信任激發出了他們身上意想不到的潛力，個個都好像是精通班級管理的高手，建議非常中肯，且有新意、有價值。我將他們的建議整理成十條，再找臨時班委會成員逐句修改直至他們很滿意后，以班委會的名義宣布并張貼。學生自己制定的班規自然很受歡迎，而且很快轉化為每個學生自覺遵守的行為習慣。

（3）創建班級文化，形成積極進取的班風

“良好的開端，成功的一半”，良好的班風一旦形成，以后的管理工作就會輕松很多。而積極的班級文化會對良好班風的形成起到“潤物細無聲”的催化作用。創建積極樂觀的班級精神文化是良好班風的精髓，班級凝聚力是聯系全體同學的紐帶。我們在班級凝聚力的建設中，有硬件的建設，如教室環境的布置等，還有軟環境的營造，如：共同的奮斗目標、有能力有威信的領導核心、正確的集體輿論、良好的人際關系以及自覺的班集體紀律等。實踐證明，越是重視班級文化的建設，這種向心力、凝聚力和群體意識就越容易得到體現。在這樣一種高遠的期許中，激發起學生的挑戰欲，并全力以赴地去追求成功。為共同目標奮斗是團體凝聚力增長的重要途徑。把積極向上的精神確立為班級目標，這是班級精神文化得以積極健康發展的重要保證。

（4）進行班級團體心理輔導，培養積極樂觀心態

青少年處在身心快速發育的時期，心理素質不穩定，情緒起落變化較大，難免經常會出現一些困擾。我們班主任在學習積極心理學之后，應該根據不同發展階段不同的發展任務和可能會集中出現的發展問題，提前做好班級團體輔導，培養學生積極樂觀心態，使學生懂得分享、感恩、關愛、寬容；并適時進行韌性教育，引導學生勇敢地面對挫折與困難，積極應對危機，增強抗挫能力，以促進個體可持續發展。

積極心理學取向的班級管理理念，要求我們在平時的工作實踐中更新思維模式，強調學生的優勢和班級的生長點，而非強化問題；強調正向思維而非負向關注；強調未來導向而非探查過去；強調教育的整合而非單一的教育；強調學生的積極體驗而非強制命令。讓學生在充分發揮自己潛能的基礎上培養積極品質，增強自我成長的積極力量，最終促進了學生自我的完善和發展，促進班集體健康積極發展。

參考文獻：

[1]陳莉琴；論班級管理中學生主體性的發揮[J]；現代中小學教育；2001，（10）.

[2]李建文；謹防班級管理中的“馬太效應”[J]；天津教育；2002（11）.