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戰略管理小知識范文第1篇

關鍵詞：高校；知識管理戰略；知識；人力資源管理

知識經濟的到來使得知識成為當今社會競爭中最重要的因素，作為知識的生產、傳播者、創新者和應用者的高校要想對知識進行有效的管理，形成自己獨特的核心競爭力就必須重點考慮如何對知識的創造者教師進行有效的管理,使其更好的為高校知識管理戰略服務，達到高校預期的人才培養目標。

一、高校人力資源的特點

1．具有較高的個人素質和專業修養。高校教師受教育水平較高，掌握一定的專業知識和技能，有自己熟悉和擅長的專業領域。同時大多具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力、廣泛的知識面等。

2．具有工作過程難以監控，勞動成果難以衡量的特點。高校教師的工作主要是思維性活動，勞動過程往往是無形的，工作也并沒有確定的流程和步驟，個體差異很大。同時他們的工作主要是定性的，表面上的量化容易扭曲其真實的勞動成果。

3．重視成就激勵和精神激勵。高校教師的高素質、高起點、高期望決定了在其激勵結構中，應該以成就激勵和精神激勵為主，他們更渴望看到工作成績，認為成績的大小是工作效率和能力的證明，也期待自己的工作更有意義并對學校發展有所貢獻。

4．追求自主性，富有創新精神。教師是高校里最富有活力的細胞體，他們的創造性讓他們傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理，反對過分約束。

5．追求自我價值的實現。高校教師有較高的文化層次，往往有著非常明確的奮斗目標，在教書育人的過程中，他們很在意自身價值的實現，并期望得到學校、學生和社會的廣泛認可。

二、高校知識管理戰略與人力資源管理的相關性

高校知識管理戰略與人力資源管理是息息相關的，兩者相互促進、共同發展、融為一體，旨在幫助高校建立基于知識的核心競爭力，提升高校的學習能力，促進高校的可持續發展。

（一）高校人力資源管理是知識管理戰略的核心內容

著名知識管理專家托馬斯•H•達文波特說“既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享以獲得經營結果，那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術，而且也是管理人。”也就是說，高校知識管理最終需要落實到對人的管理上。人既是知識生產和使用的主體，也是知識傳播和共享的主體，還是知識積累和創新的主體。因此，對人的管理即人力資源的管理是高校知識管理的核心內容，是實施知識管理戰略的重要途徑和方式。

（二）高校知識管理戰略賦予人力資源管理新的內涵

1．高校知識管理戰略改變了人力資源管理的理念和方法

高校知識管理戰略的實施，使原有的人力資源管理理念發生變化。主要體現為：管理理念人本化，知識經濟呼喚以人為本的管理；管理地位戰略化，在知識經濟下，高校的成功依賴的是核心競爭能力，而核心競爭能力是依人力資源的價值整合與創造來實現的；管理重心知識化，新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代[1]；管理手段信息化，信息技術、國際互聯網的發展使得人事管理階段的手工操作被現代人力資源管理的計算機數據處理所取代；管理方式柔性化，在知識管理中，高校教師的特點決定了教師更為強調工作中的自我引導和自我管理。

2．高校知識管理通過影響組織結構而影響人力資源管理

在高校知識管理中，傳統金字塔式的組織結構逐步被扁平化的組織結構代替。扁平化組織結構對人員的要求也發生變化，強調對員工的授權，通過擴大工作內容，提高員工工作的靈活性和自主性。在這種組織結構下，對人的管理就不能再局限于傳統的專制式管理，而應該從戰略層面考慮人力資源管理，尋求人力資源管理與戰略的整合以實現組織戰略目標，對人員實施民主式管理，通過授權和自我控制來達到知識管理的目標。

三、高校知識管理戰略中的人力資源管理

高校知識管理戰略中的人力資源管理是一種以知識為基礎的人力資源管理，其直接目標就是優化配置高校的知識尤其是隱性知識，終極目標就是實現高校知識創新。

（一）樹立以知識為導向的人力資源管理理念

高校管理者及教師、科研人員要充分認識到知識管理的重要作用，樹立以人為本的知識管理觀念，在知識管理中不僅重視知識，更加重視人的價值。基于此， 高校首先要樹立資源觀，把對人力的投入看成是一項投資而不是花費，且這種投資能不斷產生出更多回報。其次，要樹立人力資源管理的戰略觀。高校要把人力資源管理歸于學校經營戰略的一部分，要求學校圍繞戰略目標，系統看待知識管理戰略中的人力資源管理，以此指導整個高校的人力資源管理工作。再次，要樹立人力資源管理的全局觀。知識管理戰略中的人力資源管理不再只是單個人力資源管理部門的事情，高校的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分，必須集各部門的力量對人才進行開發和利用。通過樹立以知識為導向的人力資源觀，讓全校師生認識到人的重要性和被重視，使每個教師自發地形成對高校的忠誠感和責任感，樂于將自己的隱性知識顯性化并進行共享，促進知識在各個群體間自由的流通。

（二）建立知識為導向的組織結構

根據知識管理的要求和高校教師的特點，要求建立與之相應的扁平化的有機的矩陣網絡型。扁平化的組織結構是一個管理跨度大，層次比較少的組織結構，有利于高校知識、信息等順暢地進行交流，避免了知識的流失或信息的失真。由于沒有太多的規章制度，更加民主、靈活、寬松、寬容，有利于高校教師之間的合作，充分調動廣大教師的積極性和創造性，還可以加強教師與教師、院系與院系之間的交流與合作。遇到跨學科的科研項目時，可以順利地組織人員進行攻關，將不同領域內工作的具有不同知識和技能的人集中到特定小組，從而迅捷、有效地制定出解決方案，問題解決后則又回到各自的工作領域，增加了員工之間面對面的接觸機會，促進教師之間知識的交流與共享，提高了知識創新的效率。

（三）以知識為導向，完善人才引進機制

加強和完善高校的人力資源管理，關鍵是建設一支高素質的師資隊伍，而人才引進是加強高校師資隊伍建設的重要途徑。人才素質的高低決定了高校知識資源庫知識儲量的高低。合理的人才引進政策，對于吸引高層次人才具有重要作用。首先，從學校的定位出發，以適合的成本引進學校急需的專業人才，引進的人才要符合師德高尚和專業素質一流的雙重標準。其次以知識為導向，對在學科領域有突出貢獻的人才或知識儲備量高的人才，重成果輕資歷，破格引進，同時注意吸收企業界的人才，豐富的實戰經驗有助于知識之間的碰撞，將企業界的知識融入到學術界，既拓展了人才引進的渠道，也促進知識的共享和創新，提高了人才培養質量。第三，注重引進人才的性格特征和團隊精神，引進的人才除了重視其成果外，還要加強對人才性格的測試，一般來說，善用與人溝通、愿意與人分享、具有較強團隊合作精神的人更加有利于知識的傳播和創造。因此，高校要在知識管理戰略的指導下不斷完善人才引進機制，優化人才結構。

（四）建立以知識為導向的人才培訓與開發機制

對教職工進行培訓、能力拓展是提高高校人力資源素質與創新能力、構建人才戰略儲備、提升學校競爭能力和知識管理水平的重要手段[2]。為此，對專任教師進行培訓，在于擴大其知識面，注重其知識積累和沉淀，使其能夠掌握適應教育發展需要的教學理念、教學手段、教學藝術、教學方法，把握學生成長的規律，提高教師的教學水平。重視青年教師的崗前培訓、學歷層次的提高和實踐能力的培養，加強中青年學科帶頭人隊伍建設，讓其發揮主導作用；對學科帶頭人進行培訓，加強對本專業領域最新的理論和知識進行培訓，提供實地參觀和學習的機會，使學科帶頭人能夠掌握科技發展的方向，始終站在科技的前沿，提高高校的科研水平；對校院系負責人進行培訓，側重其管理能力和知識管理水平的培訓，使他們提高工作水平和業務能力，促進學校管理工作的良性、高效、協調發展；對職能支持人員進行培訓，以企業為參照物，樹立“顧客第一”的理念，提高和強化他們的服務意識，使他們的服務工作更加熱情、全面、周到、及時。這樣根據不同崗位的員工提供不同內容的培訓就能夠提高全體教職工的整體素質，充分發揮高校人力資源的作用，促進高校的健康發展。

（五）建立以知識為導向的激勵機制

除了把知識管理的績效作為評價師生員工教學業績的標準之外，還應將它與考核、晉級、評優、培訓進修等獎勵制度聯系起來，全方位的促進知識管理戰略的有效實施。在激勵重點上，學校對教師的激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主，提供學習、實踐的機會，提供晉升的通道和展示才華的平臺，幫助教師實現自我價值；在激勵方式上，高校應強調個人激勵、團體激勵和組織激勵有機結合，使高校在強調個體利益的同時關注團體利益和組織利益，形成一種互相尊重、適度競爭與和諧發展的氛圍；在激勵時效上，把對教師的短期激勵和長期激勵結合起來，強調工作成果，形成對人才培養的長期正效應，規避短期利己行為。

（六）塑造知識驅動型的校園文化

校園文化實際上就是學校內部師生員工共同具有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系同正式的組織結構相互作用而形成行為規范，使之成為師生員工共同擁有的價值觀和行為準則。由于高校知識管理活動是高度的教師主體依賴型活動，教師的信念、動機、態度、能力及教師之間的關系都會影響他們的行為，并最終影響高校戰略目標和年度目標的實現，所以高校必須塑造一種適合教師并能夠最大限度調動其創造性和積極性的知識驅動型校園文化[4]。

參考文獻

[1]董紅娜．知識管理時代的戰略人力資源管理研究[D]．暨南大學，2006.5．

戰略管理小知識范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理實踐 組織績效 組合模式

戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域， 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題，《管理學術雜志(Academy of Management Journal)》和《工業關系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關研究專刊。

許多優秀公司，如UPS、GE等的實踐也證明，戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效，開發組織能力并使其最大化，進而提升組織的持續競爭優勢。因此，深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系，對于我國企業，提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末，深受人力資源管理普遍性理論的影響，主要研究內容有三方面：影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明，一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為，能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統，而不是某些單個的人力資源管理實踐，因為單個實踐容易復制，系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業，Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業，均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時，這些影響是最明確的，它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統，并直接與價值創造相關聯。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐，發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后，Appelbaumetal (2000)發現，高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架，他們認為，人力資源管理實踐會影響人力資源績效，而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效，有些實踐還會直接影響企業的財務績效。

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中，形成了許多不同性質的企業類型，這些企業中除有少數業績優良的企業之外，還包括著大量業績一般或較差的企業。那么，不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢？

因此，本文的假設是：同一地區和時期內，企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致；即企業性質相同，但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理

從2005年下半年起，筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中，國有及國有控股企業46家，占56%；民營企業36家，占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中，組織績效好的企業為12家，績效居中的企業為20家，績效差的企業為14家；在36家民營企業中，組織績效好的企業為11家，績效居中的企業為16家，績效差的企業為9家。需要說明的是，組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業里，所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名，所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名，所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間，共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份，獲得有效問卷166份。其中，國有及國有控股企業的有效問卷97份，民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐，即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。

該問卷采用對偶比較法，即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較，若A實踐比B實踐重要則打2分，同樣重要則打1分，不重要則打0分。完成所有的比較和打分后，再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷，按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計，針對每一種人力資源管理實踐，先分別統計組織績效好、中、差企業的均值，再統計總體均值及其標準差，由此得到表1和表2的結果。

本文的不足

本研究的不足之處在于：一是組織績效以財務指標衡量具有局限性，還應包括更多的非財務指標；二是僅對四川省部分企業做了小規模調查，樣本數據不充足；三是調查只針對管理層，故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假；四是問卷設計還存在諸多不完善之處。

因此，這些因素可能對研究的結果會造成一定影響，這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究，發現其特殊性，從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。

通過對我國西部企業的實證研究，筆者發現在同一地區和時期內，不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同，即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論

首先，由表1的統計結果發現，組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2)，也就是說，這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現，總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等，這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說，在同一地區(四川省)和時期內，國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致，并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣，由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論，可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的，即在同一地區(四川省)和時期內，企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為，雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同，但是由于都處于同一時期和地區，企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同，因此，絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如，無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性，因此，企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。

其次，仔細對比表1和表2的結果，進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異，即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等；而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。

本文認為，由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變，特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業，一方面要適應市場的需要，另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力，它們必須過渡到市場導向的管理機制，但又不能操之過急。

此時，就要求建立以招聘和晉升為核心手段，以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向，強調充分發揮和利用現有人員的能力，在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時，又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。

而民營企業由于是以市場為導向，其產品、運作及管理都適應市場需要，其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩，在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此，管理者往往以激勵和考核為核心手段，以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式，以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻：

1.Huselid M A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal, 1995.

2.Delery J E. Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research[J]. Human Resource Management Review, 1998

3.趙曙明.人力資源管理管理研究.清華大學出版社, 2001

作者簡介：

戰略管理小知識范文第3篇

關鍵詞：戰略管理；中職學校；示范校建設項目

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）10-0024-05

近年來，國家大力發展中職教育，連續啟動并實施了國家、省市兩級中職示范校建設項目。天津市第一輕工業學校在完成國家中職示范校建設的基礎上，于2014年6月啟動了《天津市中等職業學校布局結構調整與基礎能力建設項目》，即天津市中職示范校建設項目（以下簡稱“示范校項目”）。學校認真總結國家級中職示范校建設項目建設經驗，根據本次建設項目特點，嘗試應用戰略管理理論指導項目建設全過程，高水平完成了全部建設任務，實現了預期建設目標。本文將遵循戰略管理基本路徑，系統總結學校在項目建設過程中應用戰略管理理論的一些做法和體會。

一、戰略管理指導示范校項目概述

戰略管理理論源于20世紀60年代。“戰略管理”一詞是1972年由美國戰略管理鼻祖伊戈爾?安索夫在其論文《戰略管理思想》中首次提出的，1976年出版的《從戰略計劃到戰略管理》一書在當時管理界帶來巨大影響，并逐漸在企業界、經濟界的管理實踐中推行應用起來。“戰略管理”泛指企業或社會組織根據其使命或任務，結合其自身所處的內外部環境和條件確定戰略目標，同時為保證目標的實現進行系統的謀劃和行動設計，并組織內部力量加以實施和進行過程控制的動態管理過程。由于戰略管理理論具有很好適用性和實效性，該理論隨時展產生了多種思想，越來越引起人們重視并廣泛應用于管理實踐。

（一）戰略管理基本理論

1.戰略管理內涵

從戰略管理操作層面來講，戰略管理就是企業或社會組織為完成設立的遠景目標，把它作為一個包括戰略分析、規劃、實施、評估和控制等過程在內的整體加以管理，而形成的一個系統化管理流程。戰略管理具有指導性、全局性、長遠性、前瞻性、系統性、競爭性六大主要特征。

2.戰略管理基本路徑

戰略管理是一種現代企業管理理念。戰略管理基本路徑包括戰略分析、戰略規劃、戰略實施和戰略保障等四個重要環節。它是實現戰略管理的技術支持與保障，正確處理各環節間辯證關系決定著戰略管理的最終成敗。其中，戰略分析是戰略管理的基礎，它決定了戰略規劃制定的可行性和科學性；戰略規劃是戰略管理的靈魂，它完成了建設藍圖的繪制，形成人們共同努力追求的愿景；戰略實施是戰略管理的核心，是把戰略規劃具體實現的工作過程，它決定了戰略目標能否有效實現；戰略保障是戰略管理的支撐，是戰略規劃順利實施的保證，它保障了戰略目標的如期達成。戰略管理的過程就是各戰略環節之間相互聯系、相互影響，共同促成戰略目標實現的過程。企業戰略管理的實踐表明，戰略規劃固然重要，戰略實施同樣重要。一個良好的戰略規劃是戰略成功的前提，有效的戰略實施才是戰略目標順利實現的保證。

（二）示范校建設項目概況

天津市中職示范校建設項目是“十二?五”期間天津市圍繞本市優勢產業發展和重點發展領域，調整全市中等職業學校專業結構，提升中等職業學校服務本市經濟建設和社會發展的能力的重點建設項目。天津市第一輕工業學校圍繞“全面提升學校辦學實力，服務于學校長遠可持續發展、為學校“十三五”發展建設夯實基礎”的項目建設總體目標，從2014年6月開始啟動示范校建設項目，項目建設分兩個部分同時進行。第一部分建設期從2014年6月―2015年12月，項目資金總額3 420萬元。項目建設內容包括“基礎設施提升與專業布局調整”“四大重點專業建設”“學生管理與德育”“數字化校園建設”“校園文化建設”等方面工作，全面提升了學校辦學實力。項目于2015年12月完成全部建設任務并已圓滿完成市教委項目驗收。第二部分是學校積極爭取市財政支持，2015年9月在原項目基礎上增補的“學生宿舍加固及消防改造項目”，獲追加建設資金900萬元，已于2016年4月底開工建設，2016年9月完工交付使用。至此學校示范校建設項目全部如期完成建設任務，學校綜合辦學實力得到極大改善，示范校建設成果得到各級領導和廣大學生及家長充分肯定，為學校“十三五”持續發展奠定了堅實基礎。

（三）戰略管理在示范校項目建設中的作用

1.戰略管理是指導學校提升現代化管理能力的有益嘗試

示范校項目建設時間長、投資金額大、建設內容涉及學校工作方方面面，要把每一個看似獨立的子項目系統集約成為一個服務于學校長遠可持續發展的大項目，就需要有一個宏觀而又思路清晰的總體戰略發展目標作引領，有一個“從解決局部、短期問題的戰術管理層面升華成實現宏觀、長遠目標的戰略管理層面”的過程作支撐。項目建設過程不單單是完成既定建設任務的過程，更是學校管理更新理念、走向科學化管理，帶領全體教工共同走向一個美好目標和愿景的過程。

2.戰略管理是指導項目建設實踐工作的有效工具

學校遵循戰略管理基本路徑分階段開展工作。在認真分析天津中職教育發展規劃、區域經濟重點發展產業、學生求學需求和外部市場競爭形勢等學校外部生存發展環境的同時，結合自身存在的優勢與短板、發展需要與局部瓶頸等內部問題進行深入思考、客觀分析、綜合判斷，通過群策群力制定學校項目建設總體發展目標和戰略規劃，使每個教工都知道學校未來發展的方向，進而通過全面動員、目標分解、組織設置、機制建立、資源配置、制度保證、情況反饋、績效考核等一系列系統化戰略管理手段，使戰略規劃轉變為具體的戰略實施行動，有效地組織實施。

3.戰略管理是指導項目建設過程規范有序的重要手段

學校現代化管理時代是戰略管理、執行管理的時代，規范嚴謹的項目建設工作程序是做好項目管理的前提和基礎。遵循戰略管理基本路徑貫穿項目建設全過程，為項目建設的科學性、規范性、可行性提供了理論保證，是確保項目建設在合法合規、公開透明的環境下運行的重要手段。

二、基于戰略管理的示范校項目建設例析

中職示范校建設項目管理是一種有別于企業完全自主管理的特殊管理主體，這種特殊性主要由表現在項目戰略規劃要在中職教育宏觀發展要求和項目建設管理辦法所轄范圍內進行。為此，學校在制定項目戰略管理框架之前，認真學習領會《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年》和天津市政府《關于進一步推進職業教育改革和創新的意見》等文件精神，落實《天津市教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》要求，嚴格執行項目建設管理相關文件，深入分析學校自身發展中存在的主要矛盾和問題，在此基礎上建立項目戰略管理框架，遵循項目戰略管理四大重要環節制定項目建設方案，確保項目建設在符合政策要求的范圍內按項目戰略管理路徑有效實施。

（一）項目戰略分析

項目戰略分析是指在制定項目戰略規劃之前，對學校外部環境和內部可持續發展需求做出的客觀分析，是確定項目建設目標，確保項目建設科學性、可行性的第一步。既要眼睛向外看宏觀政策和市場格局的變化，更要眼睛向內、結合項目建設總體目標分析學校項目建設基礎和需求。

1.學校外部環境條件

國家加快現代職業教育體系建設，天津市作為國家職業教育改革創新示范區，市政府高度重視中職教育發展，持續加大資金投入，不斷優化中職教育環境，為我市中職教育加速發展創造了條件；中職教育要自覺服務于天津市區域經濟發展，瞄準現代制造業、戰略新興產業和現代服務業等重點發展產業，加速專業開發建設和人才培養，持續支持天津市產業轉型升級，滿足天津市產業發展對技術技能型人才的需求；中職教育要不斷加強內涵建設，不斷提升教育能力和教育質量，努力辦成讓黨和人民滿意的教育。

2.學校內部建設基礎

第一輕工業學校建于1958年，辦學時間較長，教學積淀深厚，是首批國家級重點中專。2013年通過國家中職示范校建設，學校辦學理念、能力和水平有了較大提升，各方面工作取得顯著成果。在重點專業建設上，圍繞天津市支柱產業優先建設現代制造業專業群，完成了機械機電、電氣控制和食品生物三大類三個重點專業及專業群建設，專業辦學實力顯著增強；學校依托行業企業辦學，突出專業特色，聘請食品行業焙烤大師入校講學，通過創建“大師工作室”引領專業發展，凸顯了職業教育特色，獲得了國家教學成果二等獎。學校通過國家示范3個重點專業及專業群建設，對學校其他三大類專業及專業群建設起到了很好的引領示范作用，激發了教師參與專業建設的積極性和創造性。

3.學校發展存在問題

目前，學校主要在紅橋區、河北區兩個校區辦學，制約學校未來發展的關鍵問題體現在六個方面。一是學校專業布局混亂，六大類15個專業隨歷史形成分散在兩校區，專業建設缺乏系統性。二是校區育人功能設計缺乏整體性，勤儉道校區校舍安全隱患亟待解決，兩校區校園環境文化建設有待加強。三是專業建設與發展不均衡，特色專業建設亟待加強。四是校企合作運行機制單一，校企深度合作有待加強。五是“雙師型”師資隊伍建設和教師信息化教學能力有待加強。六是信息化教育教學平臺建設和信息化教學管理能力提升亟待加強等。通過對學校內外部環境優勢、劣勢以及存在問題進行綜合戰略分析，進一步明確了學校未來發展方向，示范校建設項目的戰略規劃方案也逐漸清晰。

（二）項目戰略規劃

項目戰略規劃是在項目戰略分析的基礎上對項目建設內容的系統謀劃和方案制定，是項目建設方案的核心，對項目建設成敗起關鍵作用。

1.建設思路

本次項目建設嘗試并堅持用戰略管理理論指導實踐，遵循項目戰略管理基本路徑，以項目戰略規劃的建設內容為核心，落實具體戰略實施步驟，確保戰略保障措施及時到位，有效推動整體項目建設有序進行。

2.建設目標

學校擬通過本項目建設“實現全面提升辦學實力，服務于學校可持續發展，為學校‘十三五’實現跨越式發展夯實基礎”的總體目標。項目戰略規劃將緊緊圍繞這一總體目標確定建設內容。

3.建設內容

按照天津市中職示范校建設項目要求，圍繞學校本項目建設總體目標，以問題為導向，從六個方面科學規劃、系統制定項目戰略規劃，涵蓋6個一級項目、13個二級項目和98八個具體建設內容。

在項目戰略規劃制定過程中，學校統籌考慮各級項目中建設內容的關聯性和互補性，共同構建一個以“全面提升辦學實力”為核心的相互影響、相得益彰的有機整體。例如，在汽車維修、物聯網、電子商務和美術設計等重點專業建設過程中加大“數字化教學資源”和“校內視頻公開課”建設，并實現校內網上運行，在豐富專業課教學形式和提升專業課教學質量的同時，進一步促進了教師信息化教學能力的提升；汽車運用與維修和電子商務專業“引企入校”式的校內實訓基地建設模式，不僅促進了校企深度融合，讓專業建設更加貼近市場，為培養和造就滿足市場需要的技能型人才創造了條件，而且也豐富了“雙師型”教師的培養路徑，進一步提升了教師社會服務的能力；校園環境改造提升在消除校舍安全隱患，豐富校園教育功能，美化校園環境的同時，進一步愉悅了教師和學生身心，激發了學生愛校護校的意識，營造出積極健康、文明綠色的學習生活氛圍，大大地提升了學校環境育人的質量。師資隊伍建設項目緊緊圍繞“雙師型”和“信息化能力提升”展開，不僅提升了教師的實踐教學能力和信息化教學能力，滿足現代職業教育發展對教師綜合素質需要，更激發了教師自尊自強、必學爭先的干勁，在教師中形成了主動參與、互幫互助的良好學習氛圍。

（三）項目戰略實施

項目戰略實施是戰略管理的核心環節。項目戰略實施以下四個部分。

1.管理機制建設

組建學校項目分級管理責任體系，為項目建設提供人力支撐。校長對示范校項目戰略管理負總責，負責組織項目戰略分析與規劃，督導與檢查項目戰略規劃實施，參與項目建設成果評價；副校長負責組織實施項目戰略規劃，按職務分工對口管理相應子項目建設內容；中層干部在分管副校長帶領下具體組織部門教師共同完成建設內容，并定期接受督導檢查和建設內容驗收。

2.過程管理驅動

加強項目戰略實施的過程性管理，建立自下而上的三級驅動項目建設督導檢查制度。一級是學校示范校項目建設辦公室負責定期檢查各級項目建設內容完成進度和建設成效；建立部門間協商交流機制，協調項目建設中工作交叉環節；及時收集并向校長反饋項目建設過程中出現的各種問題，為學校準確了解并控制項目建設進度，適時適度調整完善項目戰略規劃提供第一手資料，確保整體建設目標如期實現。二級是子項目分管副校長負責規范并指導所轄建設項目的工作程序和工作進度，定期在校長辦公會上通報建設情況，反饋發現問題。三級是學校領導班子定期總結研究項目建設情況，針對出現問題及時拿出解決方案并請專家參與論證，盡快確定調整規劃方案。

3.應急事件處理

學校對于在項目戰略規劃實施過程中因客觀條件或形勢要求變化，可能出現的新問題要有心理準備并積極穩妥加以處理。要充分發揮項目建設專家咨詢指導委員會作用，及時向專家通報項目建設情況并就項目建設中出現的問題征詢解決意見，同時在充分論證項目戰略規劃調整方案的可行性基礎上，要認真履行項目建設內容變更或新增審批程序，確保項目建設成果的實效性和項目建設程序的規范性。

4.分期成果考核

為確保項目建設按進度保質保量推進，學校建立項目建設定期督導檢查評價反饋機制。由學校示范校項目戰略管理領導小組研究制定項目建設績效考核評價管理辦法，并授權項目建設辦公室結合每月項目建設督導檢查結果進行分季度總結評價，并將結果納入學校學期和年度工作考核體系，實行績效考核，切實起到督促與激勵作用，確保示范校建設項目按項目戰略規劃如期完成。

（四）項目戰略保障

項目戰略保障是項目戰略管理的基礎，主要包括以下三個方面。

1.組織保障

學校成立由校長為組長，由學校領導班子全體組成的示范校建設項目戰略管理領導小組，全面負責項目建設工作的統籌規劃和監督指導；成立學校示范校建設項目工作辦公室，負責具體項目的組織、管理、推進、協調和反饋工作；成立由高校、企業和政府相關職能部門等組建的示范校建設項目專家咨詢指導委員會，對項目建設提供專業咨詢、意見建議并指導建設實施；成立由財務、紀檢等部門組建的示范校建設項目督查工作小組，負責對項目建設全過程進行檢查監督，保證項目建設運行程序和資金使用安全規范。

2.資金保障

學校示范校項目建設資金投入3 420萬元，后追加新增學生宿舍樓加固改造項目建設資金900萬元，合計4 320萬元。其中，天津市財政撥款3 300萬元，主管單位及學校自籌1 020萬元。學校嚴格執行項目資金管理辦法，制定并落實項目建設經費使用、管理制度；編制項目建設資金預算和落實方案；積極爭取主管單位財政支持，保證項目資金全額如期到位；監控項目資金規范合理和建設效果評價。

3.制度保障

為確保學校示范校項目建設方案按計劃有效、規范實施，按照市財政、市教委相關文件要求，制定了《一輕校示范校項目建設實施管理辦法》《一輕校示范校項目建設專項資金管理辦法》《一輕校示范校項目建設設備采購管理辦法》《一輕校示范校項目建設績效考核暫行辦法》等一系列項目管理文件，優化資源配置，規范有效地做好項目建設，為項目戰略管理全面實施提供制度保障。

三、戰略管理應用于示范校項目建設的啟示

（一）領導的治校理念與戰略規劃要高度匹配

作為項目戰略管理主體的校長對項目戰略規劃的實現起到至關重要作用。如果校長將治校理念與戰略規劃密切結合，把握項目全面建設的邏輯起點，充分調動人力和資源優勢，科學合理地制定并實施項目戰略規劃，就能達成項目預期建設目標，有效推動學校可持續發展。如果只是單獨成立戰略規劃制定小組，沒有充分吸收和發展校長的治校理念就制定戰略規劃，則在項目戰略實施過程中就會出現協調性矛盾，影響項目建設效果。因此，項目戰略規劃的制定既要體現學校領導班子的核心意志，也要注意吸納校長的治校理念，并爭取最廣泛教工的理解和支持，只有這樣才能實現戰略規劃的宏偉藍圖。

（二）戰略管理實施過程中的督導檢查至關重要

人們往往在項目戰略管理中只注重戰略規劃的制定而忽視了戰略實施過程中的督導檢查，直到臨近項目驗收期才突擊完成項目建設內容，最終影響項目建設質量。在項目戰略管理過程中實施督導檢查要堅持及時性、合作性和反饋調整原則。實踐證明，項目戰略管理中的過程性督導檢查是高質量完成項目戰略規劃的重要環節。

（三）正確處理好項目戰略規劃與調整或增補項目的關系

一經審批通過的項目戰略規劃就具有了嚴肅性，原則上不予修改。但在項目戰略規劃實施過程中，有時會因外部客觀條件變化或工作重心調整，需要對原有項目建設內容進行調整或增補，此時一定要在政策允許范圍內遵循兼容性原則，即確保調整或增補項目與項目戰略規劃建設思路方向的一致性。如果增補項目與項目戰略規劃建設項目具有同根性，可以將調整或追加項目并歸為項目戰略規劃建設項目的下屬項目，集中人力和資源優勢，提高或保證項目的高品質完成。

總之，隨著國家對中職教育投入力度不斷加大，中職學校通過項目建設加速發展將成為一種趨勢。進一步開放教育管理思想，通過項目建設探索學校未來戰略管理發展之路，是一種有益探索與實踐。

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戰略管理小知識范文第4篇

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戰略管理小知識范文第5篇

關鍵詞：產出效益；中小企業；技術創新機制；競爭戰略導向

中圖分類號：F273.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）35-0027-02

隨著國內外競爭的日益激烈，特別是當前全球金融危機的影響，中小企業面臨著越來越嚴峻的挑戰。如何在激烈的競爭中求得生存和發展，其中鞏固自身的技術創新能力和產出能力來提升企業的競爭能力是至關重要的一個前提條件。需要全面分析研究當前經濟形勢，運用適當的技術創新機制制定相應戰略，使得企業在競爭中獲得優勢。知識先導型企業尤其要解決好技術創新投入和產出效益的關系。

一、中小知識先導型企業技術創新與產出效益的矛盾

技術創新是指企業在對現有技術組合有效運用，然后創造和吸納各種新技術，以相對較低的成本向市場提供更好的產品和服務的過程。它包括產品創新和過程創新。技術創新模式可分為自主創新、模仿創新和合作創新三種，以創新成果的商業化，占據市場有利位置獲得產出效益為目的。中小知識先導型企業技術創新以運用模仿創新和合作創新兩種模式為主。但這類企業在技術創新投入環節與產出效益環節上存在很難協調的矛盾，主要表現為以下三個方面：

（一）研發投入不足與產出效益不顯著

中小知識先導型企業的研發投入不足表現為資金投入不足和人才匱乏兩個方面。由于自身的特點，中小企業在進行R&D經費融資時，受到很多條件的限制：一是企業自身能用于技術創新的自有資金有限；二是政府支持投入有限，雖然政府為引進科技項目和人才支持企業的技術創新，但中小企業由于數量大，可以使用的扶持額度也較小；三是中小企業存在規模小、資信差、抵押難等與大企業相比的弱點，很難得到銀行大額的資金支持。

而在人才方面，人才欠缺是中小企業技術創新的另一個障礙。我國中小知識先導型企業在創立初期，大多數在技術、人才和信息等方面比較缺乏，模仿成分較多，技術創新能力較弱。資金和人才的投入不足會直接導致創新產業成果的不足，相應的產出效益也會變得不顯著。

（二）內部創新機制不完善與產出效率不高

一方面，內部管理機制影響導致創新機制不完善。企業構建符合本企業情況的創新機制是企業立足的必然要求。管理權限高度集中在企業所有者手中，缺乏健全和規范的規章制度，內部沒有有效的激勵約束機制，導致對技術創新人才的激勵不夠，從而降低了企業的技術創新能力。這種內部創新機制的不完善必然會影響到產出效率，導致企業技術創新產出效率不高的結果。只有在企業內部擁有完善的技術創新管理機制以及對技術創新人員的有效激勵下，才能促使技術創新活動有序有效的開展，從而提高投入資源的利用率，繼而提高技術創新的產出效率。

另一方面，內部創新機制影響創新文化的培育。我國中小企業甚至于大部分知識先導型企業普遍對企業文化建設重視不夠，尤其是創新文化建設，在中小企業內部仍未能形成鼓勵創新的價值觀和企業精神，企業的大部分員工沒有顯著的創新意識，未能把創新理解為使它變成日常的行為習慣和準則的意識。

（三）自主知識產權比例不高與產出獨特性不明顯

一個企業的自主知識產權比例高低可以反映該企業的技術創新能力的高低，同時，自主知識產權比例的高低會直接影響一個企業其產出品獨特性的高低，即產品在市場上不被模仿的程度高低。若一個企業沒能擁有自主知識產權，那么它的產品就很容易陷入被別人模仿的境地，產生很多的市場追隨者，造成同類產品的平均質量下降、顧客評價降低等負面影響，從而遏制了企業的更好發展。

從相關調研的狀況結果分析，部分中小知識先導型企業在知識產權管理機構和人員的設置上還是存在著機構人員缺位等現象。有相當部分企業沒有專門的自主知識產權管理機構和人員。從各類企業知識產權管理人員所占的比例來看，我國企業的人員設置遠不及外資企業人員設置。從各類企業知識產權管理者地位相比較，外資企業和合資企業知識產權管理者地位最高，事業單位最低，民營企業略高于國有企業。

二、構建合理技術創新機制，逐步走出創新投入與產出的困境

結合以上中小知識先導型企業技術創新與產出之間的矛盾，筆者有針對性地提出幾條合理的技術創新機制，以便讓這類企業逐步走出投入與產出的兩難困境。

（一）資金保障和人才培養機制――產出效益提高的前提

首先，要根據企業自身的需要確定一個創新投入強度比率值，即硬性規定營業收入的一定比率用做創新資金投入。其次，設立創新資金管理部門和崗位。其構成成員可以是公司高層或業務主管兼任，一方面負責申請政府的創新基金和銀行對企業進行技術創新的信用貸款；另一方面負責管理和監督創新資金的用途，確保資金投入到技術創新上來。再次，要制定技術創新投入的戰略規劃，將規劃詳細分解為長短期的戰略目標，使之有效地落實。

企業技術創新的發展不僅僅取決于對物質資本和物質資源的占有，還應包括對智力資源的占有和應用，而智力資源的載體是人才，在各種創新資源中，人才是第一資源。要引進一些有真才實學、能擔當創新任務的人才，通過建立科學的人才招聘機制來甄選適合本企業的人才。建立完善的員工培訓體系，使新進入企業的員工能較快熟悉本企業的創新目標，掌握創新程序。要設立專門的創新型人才培育機制，可以請有經驗的專家給他們介紹經驗，有需要的情況下可以送他們出國學習先進技術等等。

（二）創新激勵與文化培育機制――產出效率提高的推動力

企業內部創新機制不完善主要體現在創新管理過程不完善和人才激勵不到位。企業內部首先要設立相應專門的技術創新管理機構。管理和決策權限不能高度集中在企業所有者手中，要從各個業務部門收集關于產品的反饋信息，由此作為決策創新長短期戰略的直接依據。其次，要健全和規范企業內部規章制度，內部若沒有有效的激勵約束機制，將導致對技術創新人才的激勵不夠，從而降低企業的技術創新能力。

加強創新文化的培育與建設。中小企業的產品技術含量不高，技術創新不僅僅是技術人員的任務，所有的企業員工都是創新的來源，因此，在企業內部培養全員創新意識至關重要。這種創新可以體現在過程創新、產品工藝創新等環節。中小企業中的員工對既有產品進行改良，使其更加符合消費者的需求。這種創新不僅風險小，所需資金少，而且收益快。

（三）風險規避與合作創新機制――產出獨特性的途徑

在傳統產業的中小企業中，特別是在產業集群的行業環境中，可以發現企業產品被模仿行為是普遍存在的。在技術無法受到知識產權保護的情況下，模仿的普遍性勢必抑制企業的創新動機。一個企業的自主知識產權比例高低可以反映該企業的技術創新能力的高低，同時自主知識產權比例的高低會直接影響一個企業其產出品獨特性的高低，即產品在市場上不被模仿的程度高低。

首先，選擇與高等院校合作。企業出于競爭的壓力和發展的需要，尋求新的創新資源的投入，而科研院所的科研成果也有市場化的需求，這種需求的互補性是“產學研”合作的重要基礎。

其次，與本行業中的龍頭企業進行技術合作。隨著生產同類產品的不斷擴大，行業內會出現分化，少數幾個具備某些優勢的企業逐漸成為同行業的龍頭企業。龍頭企業在研發資金、專業人才及承擔創新風險能力上均遠遠超過中小企業。若龍頭企業能利用自身所具有的這些優勢為中小企業提供技術支持，將大大促進整個集群的創新能力。

三、對技術創新競爭戰略導向的思考

（一）選擇合適領域，提高技術創新成功率

首先，根據中小知識先導型企業自身實力和經營特點，在進行技術創新決策時，要選擇投資相對較小、開發期短、成功率高的實用性技術，這種技術適合中小企業資源有限的特征。絕大部分的中小企業的技術開發期應控制在一年以內。其次，要選擇處于成長期、技術尚未成熟的領域，以增加成功的機會，因為當某一項技術已處于成熟階段之后，即使再大力投資開發，收效也不會太明顯。所以，在制定技術創新戰略時要把這點作為指導性的策略來考慮。

（二）建立社會化服務體系

中小知識先導型企業要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，就需要社會提供各種服務。政府利用全社會的資源為中小企業的發展提供良好的發展環境，創造必要的社會化服務體系，其中包括資金融通、信用擔保、技術支持、管理咨詢、信息服務、市場開拓等。

（三）注重團隊創新

為解決高技術競爭帶來的人才流失問題，中小知識先導型企業應利用我國管理文化的“關系”理念，以團隊合作精神創造為重點，以內部人才培養為重點，首先在人心的開發上取得突破，并在強調人才穩定的同時，逐步克服由于面子觀念、等級觀念造成的企業內部溝通困難，逐步形成知識、創新能力開發的中國式企業戰略管理模式。只有這樣，企業才能真正有活力，才能真正走向成功。

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