對工商管理認識
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對工商管理認識范文第1篇
筆者以工商管理專業、中小企業創業與管理專業和質量管理專業的學生為研究對象,著重分析他們在《管理學基礎》、《流程管理》和《質量管理》等課程的學習中所表現出來的態度和行為。由于高職學生的基礎相對薄弱和高職教師的科研能力相對不強,導致高職學生對工商管理學科的認識存在偏差,這些偏差大致可以歸結為定位于知識的學習者、癡迷于典型企業案例和糾結于數學公式推導。
(一)定位為知識的學習者
作為一名高職院校的學生,學習工商管理學科知識固然很重要,但是僅僅把自己定位為知識的學習者則顯得視野太過于狹隘和眼光不夠深炯。比如,工商管理專業的學生在學習《管理學基礎》的時候,只是被動地接受那些教材上的相對比較系統成熟管理學知識,而對管理學理論發展前沿則一無所知。換句話說,他們把精力放在管理學知識“是什么”(what),而不是聚焦于“如何”(how)發展和創新管理學理論。又如,中小企業創業與管理專業對創業實踐躍躍欲試,但對管理學知識的學習卻不感興趣,管理學知識的應用就更加無從談起。缺乏管理理論指導的創業實踐是盲目的,而且失敗的可能性也很大,因為這樣的創業實踐需要承擔更大的商業風險。
(二)癡迷于典型企業案例
案例教學起源于美國著名學府哈佛大學商學院,主要是指教學者以過去或現在正在發生的管理案例為研究對象,引導學生運用相關的管理理論知識,對案例材料進行判定、分析和研究,揭示案例中各種現象的本質和內在聯系,以尋求解決問題的途徑、方法和技巧的過程。案例教學法是一種側重于理論聯系實際的方法,很適合于教授工商管理學課程,并得到了教師和學生的普遍認同。然而,高職學生片面強調案例的重要,忽視理論知識學習,這導致他們在進行案例分析時缺乏理論依據。中小企業創業與管理專業的學生在學習《流程管理》時癡迷于單案例分析中得出的結論,并認為管理學教學和研究必須要有單案例分析,完全沒有意識到多案例分析方法和數理統計分析方法的存在。究其原因,本文認為主要有兩個方面:一是多案例分析方法和數理統計分析方法的使用需要很長的篇幅,而教材由于篇幅的限制不能使用太多的多案例分析方法和數理統計方法;二是高職教師的科研水平相對不高,沒有掌握一些重要的數理統計分析方法,比如結構方程模型和多層次回歸分析。
(三)糾結于數學公式推導
質量管理專業的學生在學習《質量管理》課程時,會遇到很多有關概率論和數理統計方面的數學公式,而教科書上也沒有給出如何推導這些公式,因此他們就往往糾結于數學公式的推導。高職學生的數學基礎普遍比較薄弱,加上大學數學的基礎課程沒學好,這導致他們在學管理學專業課時出現的數學公式感覺很陌生。由于高職學生不知道這些數學公式是如何得出的,而且這些公式相對復雜,這使得他們對后續的數學公式在管理現實背景下的應用失去了興趣。如果說數學專業的學生側重于數學公式的推導的話,那么管理學專業的學生則應該把重心轉移到公式的應用上。
二、糾正認識偏差的措施
在發現高職學生對工商管理學科的認識存在一定偏差后,教師應該采取一些措施以幫助學生們糾正偏差,從而讓他們樹立正確的認識,主要促成以下思想認識的轉變:從知識學習到知識創造、從案例分析到數理統計和從數學推導到公式應用。
(一)從知識學習到知識創新
知識學習者是理解和記憶知識,而知識創造者則是創新和應用知識。管理學教學研究的出發點和最終目的是培養學生的創新意識、思維和能力。為了培養學生的知識創新和應用能力,授人以魚不如授人以漁,教師不只是傳授知識,更重要的是引導學生的思維方式。也就是說,高職學生不應僅停留在管理學知識是什么的問題上,而應該關注如何創造知識。教材一般反映的是較成熟的理論,而最新學術期刊一般能反映本領域前沿、熱點和新的理論成果。因此,筆者建議高職學生應該到圖書館閱讀一些權威的學術期刊,了解本學科的最新研究成果。另外,高職學生在閱讀教材的時候,需要站在作者的角度去思考如何撰寫文章和教材,而不是把自己定位為一個讀者。
(二)從案例分析到數理統計
盡管案例教學法在豐富教學內容模式、提高教師教學水平、激發學生學習熱情和提高學生實踐能力等方面發揮著重要作用,但是要想把管理學真正從藝術層面提升到科學層面,還得依賴于數理統計分析技術來證實研究結論的一般性。因此,高職教師可以結合教學內容,適當地介紹一些常用的數理統計方法,比如線性回歸和方差分析等方法在企業管理中的應用。針對不同課程的性質和特點,高職教師應該采用不同的教學方法。例如,面向操作層面的課程,諸如“生產運作管理、供應鏈物流管理、會計、電子商務”等,教師應該用大量的圖表來進行講解和過程分析;涉及到數學方法時,應有現實背景豐富的例題和練習,以幫助學生掌握實際方法和技能;面向決策層面的課程,諸如“戰略管理、技術戰略”等,教師應通過理論和案例分析來培養學生的分析能力。
(三)從數學推導到公式應用
作為管理類專業的高職學生,需要把學習重心從數學推導轉移到公式應用上來。知識(公式)的應用可以分為三個層次:第一,應用于管理學的習題中;第二,應用于后續的專業知識構建;第三,應用于社會實踐活動中。對于高職學生而言,他們需要知道數學公式的適用情形,即在什么樣的企業管理背景中使用什么公式。高職教師應該強調公式的應用性,激發學生的學習興趣,尋找一些和企業實際聯系非常緊密的知識點,啟發大家一起思考與討論。另外,高職教師應該鼓勵學生在以后的工作中善于使用數學公式,而不是純粹的文字表述,這樣會使他們的工作報告更精彩。
對工商管理認識范文第2篇
關鍵詞：工商管理；實用型人才；特點；現狀
改革開放讓中國發生了翻天覆地的變化，同時經濟結構也發生了巨大的變化，經濟結構變化的同時對人才提出了更高的要求，主要表現為社會需要實用型人才。工商管理人才在社會發展中起著非常關鍵的作用，當前社會對工商管理人才提出了更高的要求，學校作為人才輸出基地就面臨著重大的挑戰，當前學校培養人才的重心應該逐漸地轉移到實用型人才培養上來。對學校來說，在培養工商管理實用型人才時，應該采取更多的有效措施，本研究對此提出了幾點建議。
一、工商管理及工商管理專業
工商管理是一個涉及了很多內容的一個行業，主要涉及了經濟學、管理學等領域。工商管理是依據管理學、經濟學的基本理論，運用現代管理的方法和手段進行有效的企業管理和經營決策的一門科學。對于工商管理專業來說，它是一個涉及到很多學科的專業，學生可以根據自己的愛好選擇具體的專業方向，可以選擇的方向有企業管理，市場營銷，人力資源，企業投資等。工商管理專業從開始發展到現在，一直是隨著我國經營主體的體制改革而不斷地發展、成熟。
二、工商管理人才需求及其培養的現狀分析
（一）工商管理人才需求情況。社會體制及經濟結構的變化，使得工商管理人才的需求也產生了一定的變化，主要體現在以下方面：第一，零售業的快速發展加大了社會對店鋪管理人才的需求。為了刺激消費，國家出臺了一些刺激消費的政策，比如說家電的以舊換新、家電補貼政策，這些政策在很大程度上刺激了消費。這種背景下我國的連鎖店急劇增加，零售業展現出快速發展的趨勢，因此對店鋪管理人員的需求也急劇增加；第二，管理人才難以滿足市場對人才的需求。目前，工商企業管理人員中非常缺少高級管理人才，而且從事基層工商管理的人員素質不高、學歷也比較低，?？埔韵碌膹臉I人員比例大約為50%，這些人員不能更好地適應經濟形勢的變化，所以我國高校應該向社會輸送一些素質高的管理人才[2]。
（二）工商管理人才培養現狀及其存在的問題。目前，工商管理人才培養的現狀是高校人才培養與社會實際人才需求存在一定的脫節情況。從零售業的發展及人才需求情況可以看出，高素質的管理人才極度匱乏。對于零售業來說，一個好的店長可以明顯提高零售店的營業額。目前，優秀的店長都是通過高薪聘用的，因為培養一個店長需要大約3年的時間，并且一個普通的員工想成為一名店長需要經過大量的培訓，這個過程既費時又費力，所以零售業中通常都以高薪挖人。然而，作為人才輸出的高校沒有發揮出它們培養人才的作用，社會對該類人才的需求急劇的攀升，但是高校對該類人才的培養卻存在嚴重脫節現象，通過調查發現幾乎沒有一所高校開設店鋪管理專業，即使開設了相關的專業，其人才培養的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培養過程中還存在一些問題，主要表現為以下幾個方面：首先，高校在人才培養的定位上存在盲從性，很多高校都存在高校工商管理專業定位盲從，教育資源沒有優化配置，培養的人才實踐能力差，不能將理論知識與實踐結合起來，不能更好的適應社會的需求；其次，高校培養目標有所偏離。目前，各高校都比較重視理論教學，而輕視了實踐教學，這樣培養出來的學生就不可能是一個合格的工商管理人才。
三、對工商管理實用型人才培養的建議
（一）開展工商管理的實踐教學。實踐教學在工商管理人才培養中發揮著至關重要的作用，實踐教學能夠更好地刺激學生去思考、去主動的發現問題與解決問題。在工商管理教學過程中，首先老師應該具備豐富的實踐經驗，只有老師切身的實踐過才能夠了解到工商管理實際應用過程中的重點和難點，這樣老師才能更好地把握教學方向；其次要加強學生的實踐能力培養，讓學生從實踐中發現問題，進而促使他們主動提出問題，甚至是解決問題。在工商管理教學過程中不能單純地傳授理論知識而忽視實踐教學，如果只是理論授課，培養出來的學生很難勝任職位需求。
（二）建立實習基地。工商管理本身就是一個實踐性很強的專業，所以在專業人才培養時脫離實踐培養和培訓是不可以的。高校為了保證培養出來的管理人員可以勝任自己的工作，就必須加強工商管理專業學生的實踐能力培養。建立校外實習基地可以給工商管理學生提供更多的實習和實踐機會，學校要樹立面向應用，依托行業辦學的建設理念，而且可以廣泛邀請企業專家和行業人士參與工商管理人才培養中，相信通過這種方式一定會培養出更多能夠滿足社會需求的專業人才。
結語：總而言之，社會的變革和經濟結構的轉變給工商管理人才提出了更高的要求，同時也給各高校提出了更高的要求。高校要想輸出更多能夠勝任工商管理專業需求的人才，就要加強實踐教學，切不可與社會需求脫節。
參考文獻：
對工商管理認識范文第3篇
【關鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬
一、引言
最優契約理論認為有效的薪酬契約實施可以激勵管理者基于股東利益最大化行事，即實現管理者與股東目標的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價值的變化。當上述條件不成立時，薪酬契約解決委托——問題、保護股東利益的作用便會減弱，甚至會成為另一種問題——高管可以獲取與之所創業績不匹配的，同時也是不合理的薪酬。國有企業特殊的企業控制人屬性也給薪酬契約的有效實施帶來了不少問題。面對眾多國企，作為所有者的國有資產管理部門很難低成本地觀察到企業的經營業績，這意味著它很難做到事前與企業經營者簽訂有效的激勵契約，事后實施有效的監督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實施帶來了先天障礙。加之在現行體制下，國企高管兼備了企業家與官員身份，而國企金字塔式的控制結構又為高管提供了政府難以有效監督的決策權力（權小鋒，吳世農，文芳，2010）。而另一方面，價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，同時也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會計業績為基礎的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會降低會計業績在國有企業管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實體的缺位也減少了國企高管接受監督與提升企業價值的動機。然而，非國有上市公司最終控制人的明確性，對公司治理信息的易獲得性，監督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機會在非國有上市公司有效實施。國內已有許多對上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國有企業背景下考慮高管薪酬問題。
二、理論基礎與研究假設
Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經理人薪酬的兩種理論：最優契約理論和管理層權力理論。前者認為在股東能夠控制董事會時，經理人薪酬設計能按股東價值最大化原則進行；后者強調董事會不能完全控制經理人薪酬的設計時，經理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產生權力尋租問題。
（一）最終控制人屬性與高管薪酬
有學者認為，國有企業由于其所有者過于分散、嚴重的政府干預以及面臨預算軟約束等問題，導致其治理效率相比于民營企業存在天然的劣勢（辛清泉，譚偉強，2009）。哈特（1983）曾經提出破產清算的威脅強制公司不斷完善內部治理過程，破產清算程序的實施是最極端的外部約束機制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會因為來自管理者市場競爭的外部約束而有所緩解。而國有企業因為壟斷的地位和高管的行政任命制都使得企業失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機會。權小鋒等（2010）也認為在我國現行體制下，國企高管同時具有官員和企業家雙重身份，而國企金字塔式的控制結構又給高管提供了政府難以有效監督的決策權力。這樣的決策權力有可能使國企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發現，高管控制權的增加會提高高管的薪酬水平。價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，另一方面也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國有企業業績準確體現管理者工作成果的程度一般比非國有企業小。又有研究指出，高質量的業績指標更利于對經理人的監督與評價，反之，低質量的業績指標則影響其在薪酬合同中的應用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設。假設1：國有企業的高管薪酬合理性比非國有企業差，具體體現在實際薪酬與業績等因素的不匹配程度更嚴重且更加顯著高于正常薪酬。
（二）控制人級別與高管薪酬
權小鋒等（2010）在研究中發現中央國企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預程度的差異，其管理層在利用權力影響獲取私有收益的行為策略上會表現出顯著差異。地方國企沉重的政策性負擔下所引發的管理層道德風險更加嚴重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設。假設2：在國企樣本中，地方國企實際薪酬與業績等因素的不匹配程度比中央國企更嚴重且更加顯著高于正常薪酬水平。
三、實證研究設計
（一）模型設計和變量說明
權小鋒等人（2010）預期正常的高管薪酬水平由以下模型估計：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+
+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規模；Roait為公司會計業績；Roait-1為上一年的公司會計業績；Areawageit為上市公司所處地區城鎮職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎上進行適當修正。筆者認為公司規模會影響高管薪酬，規模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經理人素質；業績也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認為上一年公司會計業績很容易與當年會計業績產生多重共線性問題，因此只采用當年會計業績；地區因素的選擇上，筆者認為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮職工平均工資衡量；另外行業因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業城鎮職工平均工資作為自變量。最后本文預期正常的高管薪酬由以下模型估計：
Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計算方法如表1所示。
表1 變量定義和計算
權小鋒等以高管實際薪酬與預期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規模可能會減弱以差額估計薪酬業績匹配程度的有效性）。一般而言，實際薪酬與正常薪酬的差額與公司規模呈正相關性，因此不能得出差額越大薪酬與業績越不匹配的結論。因此本文將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個變量就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標：在H0：P=1，
H1：P>1或
（二）樣本與數據來源
本文使用中國滬深股票市場2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據為2011年報）；（3）財務和公司治理數據缺失的樣本或者異常數據；（4）剔除無實際控
制人的上市公司數據；（5）對各年度國有和非國有的上市公司
的各項數據（高管薪酬、期末總資產、會計業績）的最大和最小的1%數值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結果。在描述性統計結果中，為了便于對研究變量的理解，本文并沒有對變量進行winsorize。最終得到4094個樣本觀測值。本文上市公司的會計數據來自深圳國泰安公司開發的CSMAR財務數據庫查詢系統；管理層薪酬數據來源于CSMAR公司治理數據庫查詢系統；最終控制人性質及上市公司辦公所在地及所屬行業來自年報和證券交易所網站手工查詢（公司控制人劃分標準如下：最終控制人為國務院國有資產監督管理委員會或者部級單位（例如財政部、教育部）的上市企業定為中央控制，最終控制人為省級及以下、鄉鎮級以上國資委、政府、財政局等機關單位的上市企業定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業定為非國有控制），各省城鎮職工以及各行業的平均工資數據來自國家統計局網站。
（三）描述性統計
相關數據來源：深圳國泰安公司的CS-MAR財務數據庫和公司治理數據庫、深滬交易所網站、國家統計局網站。表2和表
3匯報了主要變量的描述性統計結果。從中可以看到，（1）在兩類企業中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規模上，非國有企業總體上要略小于國有企業。（3）在會計業績上，國有企業樣本表現較平穩，而非國有企業則波動較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業所在地區城鎮職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業城鎮職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。
表2 研究變量描述性統計（國有企業）
表3 研究變量描述性統計（非國有企業）
四、實證結果與分析
1.國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit
+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數據帶入上述方程，回歸后即可得到各個系數的回歸值（本文為消除公司規?？赡軐е碌漠惙讲钚裕_地得到參數估計值，因此回歸均采用
WLS方法），再帶入數據，即可算出正常高管薪酬的估計值Ln
ayit。再將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可
得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標，檢驗P是否顯著異于1
：P越顯著異于1，則高管薪酬與業績等因素的不匹配程度越嚴重；P越顯著大于1，則實際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對國有和非國有上市公司高管薪酬和會計業績等其他變量進行回歸，得到各個回歸系數的估計值，結果見表4。
表4 回歸結果
注：括號內為t值，***、**和*分別表示相關系數在1%、
5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經過異方差穩健性修正，下同。
接下來完成對假設1的證明：最終控制人對高管薪酬與業績等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計算得出國有企業樣本和非國有企業樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計算結果如表5所示。
表5 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（國有與非國有企業）
從表5我們可以看到樣本中的國有與非國有上市公司的高管薪酬都出現了與業績等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設1已被證明，國有企業高管薪酬合理性比非國有企業差：國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。
2.國有控制人級別對高管薪酬的影響。繼續應用模型
（1），并將國有企業分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗程序，先將兩組數據各自進行回歸，得到正常薪酬的估計值序列，進而將實際薪酬與其相比后得到兩組P值數據，計算各組的均值并對其進行是否顯著異于1的檢驗。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗結果，結果如表6所示。
表6 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（中央國企與地方國企）
檢驗結果與假設相反，經過分析可能由以下原因造成：一是權小鋒等（2010）主要研究管理層權力與薪酬的關系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業績等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側重。二是或許存在其他因素影響中央國企攫取貨幣性收益的動機，而且中央國企的壟斷能力大多比地方國企強，可能導致中央國企的薪酬超高水平大于地方國企。三是調查年報時發現相對于央控制的企業國家股往往就達半數以上，地方國企中股權結構更加分散化，這樣的結構有利于促使其他股東監督管理者，彌補國有控制人的一些缺陷。
五、研究結論
本文以我國2008～2010年的滬深股票市場上的國有和非國有上市公司作為研究樣本，實證檢驗了上市公司最終控制人屬性對高管薪酬合理性的影響。本文證據表明，國有控制企業相對于非國有控制企業，薪酬與業績等因素不匹配以及薪酬超高現象更嚴重。進而，本文對國有企業中中央控制和地方政府控制的企業的薪酬與業績等因素是否匹配進行了計算并比較，雖然結果與假設不同，但是可以成為今后研究的一個新線索。結果表明，地方政府控制的企業相對中央控制的企業薪酬與業績等因素較為匹配。
上述結果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現下國有企業改革和經濟轉型齊頭并進的時期這有著一定的意義。一方面國有產權主體的固有特點妨礙了其作為股東對管理者進行監督激勵，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機會，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預、預算軟約束使得國企經理人人力資本產權定價存在一定的困難。
針對這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進上市公司尤其是國有企業的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場和社會輿論也承擔起監督職能。（2）提高企業業績分析能力，將政府干預等導致的企業業績剝離經理人的考核指標。（3）政府在鼓勵民營資本進入原先壟斷的領域時，應努力促進市場競爭的正常開展。因為只有在原先的壟斷領域內實現了市場競爭，才能進一步地進行國有產權的改革。
參 考 文 獻
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對工商管理認識范文第4篇
(一)工商管理培訓沒有得到重視很多企業雖然順應潮流開展了相關的工商管理課程，但是實際上并沒有對工商管理培訓有著足夠的認識。在這種情況下，這些企業的工商管理培訓沒有得到應有的重視，導致工商管理培訓的質量不高、效果不好。尤其是一些發展中的企業，對于開展工商管理培訓表示不理解。這樣一來，在這些企業開展工商管理課程就變成了一種形式，員工在進行培訓時也只把培訓當做任務，沒有認真的去進行工商管理知識學習。
(二)培訓方法和培訓內容落后培訓方法和培訓內容的落后，是很多企業工商管理培訓質量不高的原因。一方面，國內很多的企業進行工商管理培訓時，采用的都是“灌輸式”的培訓方法，使得學員在進行學習時不能充分理解理論意味較強的工商管理知識。另一方面，一些企業每年的工商管理培訓內容基本一致，沒有將與時俱進的工商管理知識更新到培訓中，使得工商管理培訓難以引起學員的興趣，并且也難以達成預期的培訓效果。
(三)培訓考核制度滯后考核是督促學員認真進行工商管理知識學習的良好手段，所以也是工商管理培訓質量的基本保障。而一些企業的考核內容非常簡單，以便使員工順利通過考核。這使得教師無法真正了解到學生的學習情況，而學生本身對學習也不甚重視。因此，培訓考核制度的滯后，也是影響工商管理培訓質量的重要問題。(四)缺乏優秀的師資力量工商管理培訓質量不高的重要原因之一，就是缺乏優秀的師資力量。因為想要長期聘用一個優秀的工商管理培訓教師，就需要花費大量的金錢來資助教師到國外進行進修。這使得很多企業望而卻步，沒有認真的選擇工商管理培訓教師。而教師存在的缺乏實踐經驗和專業素質不過關等問題，將會影響培訓的效果，從而使企業根本無法完成高質量的工商管理培訓。
二、提高工商管理培訓質量的途徑
(一)提高企業對工商管理培訓的認識提高企業對工商管理培訓的認識，就可以使企業領導和員工重視起工商管理培訓，從而用端正的態度來進行工商管理培訓，自覺的完成工商管理學習，進而提升工商管理培訓的質量。為了提高企業對工商管理培訓的認識，首先要對企業領導階層進行工商管理培訓重要性的知識普及，使企業自上而下的對工商管理培訓重視起來。其次，需要加強對工商管理培訓重要性的宣傳，使企業員工了解到企業進行工商管理培訓的意義，從而使員工將工商管理培訓當成自己的責任，進而認真進行工商管理學習。
(二)對培訓方法和培訓內容進行改革企業要積極的進行工商管理培訓改革，從而提高工商管理培訓的質量。首先，要采用“大腦激蕩法”等各種形式的培訓方法對學員進行培訓，從學員的需求角度出發，來進行培訓方法的選擇，從而激發學員的學習興趣。其次，要不時的對教材內容進行更新，將一些最新的案例加入到培訓內容中，從而貼近學員的生活，使學員能夠將理論知識和實踐內容有機的結合起來，加深學員對工商管理知識的理解，進而提升工商管理培訓的質量。
(三)完善培訓考核制度為了提高工商管理培訓的質量，要對現有的培訓考核制度進行完善。首先，要為學員創造一個好的考核環境，使他們認識到企業對于工商管理培訓的重視。其次，要從理論和實踐兩方面對學員進行考核，從而真正了解學員對工商管理知識的掌握程度。再者，要適當增加考核內容的難度，不以學員通過考核為考核目的?？傊?，只有使學員重視起工商管理培訓考核，才能真正的督促學員進行工商管理知識學習，從而提高工商管理培訓的質量。
對工商管理認識范文第5篇
1.高校在工商管理人才的培養上存在不足
學生大多是在學校里接受專業知識的學習，因此，高校在培養人才時發揮了一定的作用，同時也極大地促進了企業的未來發展。但是，我國高校在對企業工商管理人才的培養上仍存在許多問題，導致問題出現的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時間長，因此導致教師在對學生進行教學時與實際脫軌，學生不能及時獲取最新的教材信息。另外，學校在培養企業工商管理人才時，不重視學生的實踐能力的培養，因此，學生的實踐能力較弱，不能把學到的理論知識與實踐相結合。這些問題都嚴重影響了我國工商管理人才的培養。要想解決我國高校在工商管理人才培養上的不足，高校必須深刻認識到實踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經濟的變化相結合，同時高校也應在教學方式上進行創新，開設經濟學課程，讓學生了解市場經濟的變化規律，對市場經濟有深刻的認識。學校要讓學生對企業管理工作有一個深刻的了解，在實踐中去豐富自己的閱歷，符合企業的現代化發展的需求。
2.工商管理人才培養方向缺少定位
我國對于企業工商管理人才的培養目標上缺少明確的定位，對于企業工商管理人才的培養，普遍認為只要將工商管理人才培養成為企業的高級人才就可以了，這種培養工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術人才進行很好的區分，這樣并不利于企業工商管理人才的應用能力的培養，對實際工作產生一定的障礙。由于傳統的工商管理模式也不能適應社會的飛速發展，工商管理人才的定位也不符合社會發展的需求，因此，為了符合社會發展的需求，我國企業工商管理人才的教育方式也應該進行完善，由原來的企業工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉變。
3.培養方法缺少創新
由于我國市場經濟的高速發展，使得我國在金融、經濟以及國際貿易上也取得了極大的進步。在市場經濟繁榮的背景下，我國企業也得到了一定的發展，企業開始向現代化企業過渡，得到了許多發展的機會，但是在發展的同時也伴隨著一定的風險。企業要想更好的適應社會市場的變化發展，就應該對企業進行創新，企業管理者必須具備創新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業管理者都缺乏創新精神，不能對市場的變化進行預測。企業管理者在管理方式上維持著傳統的工商管理模式，方式老套，并沒有和現代社會市場進行很好的接軌。因此，企業要想在嚴峻的經濟形勢下更好的發展，就應該加強對工商管理人才培養的創新，要求企業工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學習所學到的工商管理的理論知識要進行靈活的應用，應做到理論與實際相結合，不能用傳統老套的管理模式進行企業的管理，應找到適合符合當今社會經濟市場變化的管理手段。
4.企業工商管理人才缺少實踐經驗
企業工商管理人才主要從事為企業財務管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業中工商管理人員屬于企業中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實際應用能力，要求管理人員要有較強的寫作能力、人機交往能力、以及企業管理能力，同時也能熟練應用計算機技術，現代化管理手段，不管實在中小企業還是外資企業都要求工商管理人員必須具備較強的英語水平。但是目前我國剛從業的工商管理人員已經具備豐富理論知識，但是都缺乏實踐經驗，在實際工作中，不會將理論知識與實際相聯系，他們在企業工作中，只有理論沒有實踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠，不能獨自解決工作中所遇到的難題。導致這種現象是因為他們缺少實際工作經驗，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個明確的定位。學校看重的是應試教育，對學生自身的專業實踐并沒有得到重視，這樣就造成了學生空有理論缺少實踐，在實際工作中不能進行理論與實際相結合，因此導致工商管理人員在從業初期由于實踐經驗不足而導致工作出現問題。因此，學校應加強對學生專業實踐的培養。
5.企業工商管理人才的專業水平不高
近幾年，工商管理類專業在我國是比較熱門的專業，很多學生都開設了工商管理專業，但是各學校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學校都設有工商管理學專業，由于各學校性質不同，在教學模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養可以采用全日制以及非全日制的培養方式。有許多學生學習工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學歷證書。這樣導致在與大專、本科等學歷的學生存在一定的差距，在學生對工商管理專業知識的掌握上、應用實踐能力水平、以及職業道德素質方面都存在較大的差別。有些工商管理專業的畢業生在企業實際工作中變現得并不是很好，缺少工商管理的專業知識，不具備較高的專業水平以及職業道德素質，沒有達到企業的用人基本標準。
二、傳統培養模式存在的弊端
1.單一的培養模式
我國教育大多是重視理論知識的培養而忽視了實踐經驗的積累，這樣導致了學生在學習過程中通過死記硬背理論知識來應對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學校忽視了實踐課對學生的塑造，只開設傳統了傳統理論式教學，這種單一的培養模式造成學生空有知識缺乏實踐經驗。
2.松散的培養體系
企業工商管理人才的培養體系過于松散，缺少系統性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時會由于管理工作能力差、責任心不強而導致工作的失誤。在培養過程中，教師要傳授給學生實踐經驗以及職業道德素養等方面的內容。系統性的培養體系可以為企業帶來全方面優秀的工商管理人才。
3.落后的培養內容
在培養內容方面上，并沒有與時展同步，對工商管理人才應用能力的培養沒達到與時俱進的目標，因此，要再培養內容上進行創新，跟上時代的腳步。我國很多工商管理專業的教材都是參考曾經老教材進行改編的，在內容上過于落后，不能滿足學生在工作時所掌握的知識。
三、企業工商管理人才培養必須堅持的三原則
1.以學生為本
學校要把學生放在主體地位，根據不同學生的自身需求進行相應的能力培養。將舊的教學體系向培養學生綜合技能提高學生應用能力轉變。學校應多開展實踐活動方便學生提升專業技能，學生在實踐活動中可以對工商管理工作內容有一個全面的認識，對工商管理工作性質也有一定的了解，因此，學校應注重學生的實踐應用能力，在學習理論知識之余，要豐富學生的實踐活動，提高他們的職業能力，增加實踐經驗以此保證能夠勝任企業工商管理工作。因此，培養學生必須應堅持以學生為本的原則。
2.系統性
企業工商管理人才培養必須堅持系統性的原則，通過整體優化對學生應用能力培養進行系統性的建設。第一，在培養工商管理應用能力時，應將不同的培養方法進行聯系配合，對每個培養方法都應該有明確的分工，在企業工商管理人才應用能力上實現優勢互補。第二，從工商管理專業培養的整體考慮，在工商管理人才培養上充分認識到理論教學與實踐教學的實際意義，科學處理二者的關系。
3.靈活性
對企業工商管理人才應用能力的培養應遵循靈活性原則，每個學校要以自身教學條件出發，從而制定相應的培養方案，要考慮每個學生不同的實際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養方案，可以針對學生而制定不同的培養方式，也可以將不同的培養方式結合起來，探索更有效的培養措施，進而提升學生的自身專業素質，提高工商管理的應用能力。在課程設置上也應該遵循靈活性原則，根據市場的變化需求從而制定相應的課程體系進行調整。
四、企業在培養工商管理人才應用能力培養的主要措施
1.制定科學的工商管理人才培養計劃
為了適應市場的需求，應制定相適應的人才培養計劃，這需要根據不同特色的工程管理專業課程分門別類的培養學生工商管理應用能力，從而符合企業不同管理部門的相關要求，設置工商管理人才的培養課程。在對工商管理人才進行教學時，可以把不必要的課程適當刪減，分清專業課程的側重點。同時也應建立交叉學科的培養計劃，培養企業工商管理人才的綜合管理能力是交叉學科培養計劃的重點內容，適應社會市場的需求，符合當今經濟社會的發展趨勢。在對公共管理專業課程進行設置的時候，應根據企業與社會的關系進行制定人才的培養計劃，做到學科知識與企業管理相聯系。工商管理人才必須適應社會，因此要根據企業的需求進行制定相應的培養計劃。由于工商管理人才在各企業中職能的差別，因此，要對工商管理專業的課程進行系統的劃分，形成板塊式教學模式，通過這種教學方式對于學科內部專業化人才的培養具有極大的影響，使管理人才更好的為企業日后的發展做出貢獻。
2.加大培養工商管理人才的創新能力
由于我國經濟的飛速發展，企業要想不被現代化市場淘汰，就應該加強工商管理人才的培養，工商管理人才必須具備創新能力與創新意識。在對企業工商管理人才應用能力的培養時，必須加強他們的創新能力的培養。企業管理者應對工作充滿熱情，同時也應保持創新精神。工商管理人才需要及時更新自身的管理知識，并借鑒國內外的優秀管理手段。在工商管理人才應用能力培養的課程設置上，應注重灌輸工商管理專業知識，指導管理人員學會理論聯系實踐的工作模式，在實踐過程中創新理論知識，加強工作經驗的積累。在企業培養工商管理人才的計劃上，應對培養計劃進行思路創新，充分調動裴炎對象的主觀能動性，使自身的創新能力得到充分的發揮。同時也應加強管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養形式，相信企業定會培養出具備較強的工作能力的工商管理人才，為企業日后的發展提供保障。
3.強調理論知識與實踐經驗相結合
企業工商管理人才應用能力的培養應堅持理論與實踐相結合的培養模式，從事管理工作的人員應具備較強的理論知識，對企業工商管理工作有一個充分的認識，并且具備豐富的實踐經驗，只有這樣才可以為企業提供優秀合格的工商管理人才。在我國現代化社會的建設下，在培養人才上也要求必須采取現代化模式，學校必須認識到實踐活動對學生的專業培養的重要性，學生接受專業實踐活動的培訓，這樣為社會、為企業都塑造了優秀的工商管理人才。教師在授課時也應注重對學生實踐能力的培養，學校開設有關工商管理專業的實踐課程，讓學生全身心投入到工商管理工作的實踐中，學校也應積極為學生聯系實習單位，讓學生在學習理論知識的同時也能有充分的實踐深入到企事業單位進行實習，可以將一學期的課程應分為理論知識與專業實習兩部分，在學期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學習成績，另一部分就是實習成績。用這種培養方式告訴學生理論知識與實踐經驗進行結合的重要性，才能讓學生在日后的工作采取理論聯系實踐的工作形式。
4.提高工商管理人員的職業素養
企業工商管理人員需要有豐富的專業知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業道德素質，管理者應擁有較強的管理水平，在進行管理工作時，要發揮充分的耐心與責任心，對待工作態度要兢兢業業，在管理遇到問題問題時要及時解決，并深究出現問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養出來的，積累工作經驗。但是我國有一些企業在選擇工商管理人員首先看應聘人員的學歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養企業工商管理人才應用能力時，應加強自身職業素養的培養，在學校時就應該灌輸職業精神、職業素養等方面的知識，并進行強化培訓，幫助學生樹立正確的職業道德觀念，使他們成為優秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業工商管理人員的職業素養，加強職業道德教育，最終成為優秀的管理者。
五、總結
