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摘要：人力資源作為知識型企業(yè)的關鍵要素，在知識型企業(yè)中扮演重要角色。但傳統(tǒng)企業(yè)理論主要適用于物質(zhì)資本密集型企業(yè)，在傳統(tǒng)計量方法下，財務報表只對貨幣資金、固定資產(chǎn)、應收賬款等傳統(tǒng)意義上的非人力資產(chǎn)，尚未體現(xiàn)勞動者的技術成果、知識技能等方面的人力資產(chǎn)，同時關于人力資源的相關信息也及時提供財務信息查閱，更不能真實反映出企業(yè)的情況，高新技術企業(yè)引入人力資源會計，突破傳統(tǒng)的只計量物不計量人的財務報告模式，也符合國家提倡的“以人為本”的思想。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源會計；高新技術企業(yè)

20世紀以來，世界步入了知識經(jīng)濟時代。眾所周知，人與知識產(chǎn)權(quán)已然成為社會前進的引擎，企業(yè)的發(fā)展和進步離不開人力資源。1973年，美國對人力資源會計進行了定義，人力資源會計就是將人的人本與價值進行估量，并納入到企業(yè)的資源中，通過鑒別和計量的一種會計程序來完成，從而實現(xiàn)將企業(yè)的人力資源形成相關信息供相關人員所用。人力資源會計（HumanResourceAccounting，簡稱HRA）就是在經(jīng)濟學、組織行為學、人力資源管理學之間相關結(jié)合所構(gòu)成的一種屬于會計類的科目。作為會計學研究的一個新興重要學科分支，其研究的重要性不可小覷。當前，以技術和知識作為核心競爭力的企業(yè)，其也屬于人力資源密集型企業(yè)，企業(yè)的核心創(chuàng)造力的主要依賴于知識結(jié)構(gòu)層的更新，技術結(jié)構(gòu)層的更新然而這都離不開人才的聚集，當今企業(yè)更加注重具備創(chuàng)造型人才，這個過程中，以生產(chǎn)設備為主的物資已不再是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應以人力資源為其核心競爭力及核心價值。但是目前人力資源會計在實踐運用中推廣不夠，其實踐運用明顯落后于理論發(fā)展。國內(nèi)目前在企業(yè)中采納人力資產(chǎn)會計的公司不多，只存在于某領域的中重點企業(yè)，比如：華為、中石化等行業(yè)中的領軍企業(yè)這些企業(yè)，均會在會計科目上增設“知識資本”菜單欄，而在“知識資本”菜單欄中會包含股權(quán)信息、人力資本等。深刻和高層次的理論尚不成熟，相關法律法規(guī)不統(tǒng)一，實行起來不同行業(yè)各有千秋，沒有統(tǒng)一的核算與評估標準，而且針對不同個體的人力資本，其會計核算成本大，工作量大，一般很難落到實處來實行，只能簡單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。人力資源會計核算在實際應用中可以幫助企業(yè)在價值創(chuàng)造中實現(xiàn)自己的企業(yè)價值，贏得市場認可獲得市場地位，同時人力資源會計核算還能夠合理地安排人力資源激勵制度，對挖掘人力資源等項目起到非常重要的作用。鑒于人力資源會計能夠完善企業(yè)會計信息系統(tǒng)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，并且能夠不斷深化企業(yè)文化，這就需要企業(yè)付諸實踐，因此在這個時代背景下對其應用問題進行研究就顯得尤為重要。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析和發(fā)展趨勢

最早提出人力資源會計研究的國家——美國，在這一領域是處于前列。上世紀60年代左右，關于人力資源會計研究在美國就掀起過一陣追捧，與此同時也就引起別的國家的注意。在70年代后，人力資源會計的研究就在全世界各地獲得廣泛地開展研究，比如日本、法國、英國、加拿大等國先后對人力資源會計展開研究工作，使得人力資源會計的研究工作得到進一步的提高。此后人力資源會計的研究工作獲得長足發(fā)展，根據(jù)人力資源會計的發(fā)展歷程可以分為五個階段，第一階段（1960-1966），人力資源會計的誕生階段，這一階段主要是對人力資源會計的產(chǎn)生以及人力資源會計的一些基本的定義；第二階段（1966-1971），學術研究階段，隨著人力資源會計獲得學者的關注，其間產(chǎn)生大量的成本計量和價值計量等數(shù)學模型大大促進了人力資源會計的在理論上的發(fā)展；第三階段（1971-1976），發(fā)展階段，隨著理論的豐富，使得人力資源會計在企業(yè)中得到迅速發(fā)展和推廣；第四階段（1976-1980），平穩(wěn)階段，這一時期隨著大量研究成果的推廣，企業(yè)及學者們的興趣逐漸下降，達到一種平衡；第五階段（1980－至今），復蘇階段，人力資源會計又逐漸獲得學者們和企業(yè)的重新認識。ThomasA．Stewart(1997）將人力資本會計進一步擴展，第一次將專家歸入到人力資本的范圍內(nèi)，在此期間，他發(fā)現(xiàn)專家在企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、市場及創(chuàng)新等方面都有著極其重要的影響，根據(jù)這個性質(zhì)確定了專家在企業(yè)知識創(chuàng)造中的位置，從而建議企業(yè)在管理信息系統(tǒng)中需要將專家納入到整個關于會計核算系統(tǒng)中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出關于無形資產(chǎn)的劃分模型，該模型包含了人力資本這一變量，通過該模型能夠反映出無形資產(chǎn)的價值利用多方面和多元化的非貨幣計量方法來完成，并得到不錯的結(jié)果；EricG．Flamholtz(2002）歸納了人力資源會計，同時將人力資本納入財務報告中并開展該項管理行動。FASB(2001)頒布的《企業(yè)和財務報告：來自于新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)》在整個人力資源會計領域具備標志性的意義，該報告進一步對在知識產(chǎn)權(quán)下的人力資本等無形資產(chǎn)進行詳細的闡述，同時，該報告作為一個在人力資源會計發(fā)展歷程的重要節(jié)點，很多重要的理論問題被提出，這些理論問題為后續(xù)的研究發(fā)展起到了促進作用。MikeTayles(2007）通過問卷調(diào)查的方式收集了119家具備人力資本的企業(yè)進行調(diào)查和訪問，研究表明，在人力資本會計中，其中公司的財務和非財務員工人力資本都對人力資本信息系統(tǒng)都產(chǎn)生影響，其間還包括非財務項的一些指標。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明組織環(huán)境的變換會對人力資本產(chǎn)生影響。目前我國在人力資源會計問題上的研究起步較晚。1986年，由陳仁棟在翻譯《人力資源管理會計》首次出現(xiàn)并進行了系統(tǒng)的介紹。90年代后，人力資源會計研究在我國迎來了首次高峰，并取得了相當?shù)某晒热纾洪愬a達五在1996年提出的“勞動者權(quán)益會計”、劉仲文在1997年闡述的生產(chǎn)者剩余的基礎上提到了人力資源會計的相關核算體系；1999年，張文賢提出的“人力資源會計的相關制度形成問題”；2001年，譚勁松提出了關于智能型資本會計等。隨著時間的推移，我國在人力資源會計上的研究主題也隨著時間進行改變，其中對趨勢的變換進行提煉和總結(jié)，主要方向為以下五大塊：第一、基礎性的理論研究；第二、模型上的計量；會計核算；第四、研究與報告；應用。發(fā)現(xiàn)人力資源會計的相關文獻如何將理論與實踐相結(jié)合，在企業(yè)中的運行發(fā)揮作用，如2008年的鄧孫棠就是研究了人力資源會計中的相關計量等。王彤（2007）在“高新技術企業(yè)人力資源會計初探”中指出高新技術企業(yè)人力資源具有很強的創(chuàng)造性、專用性、稀缺性、流動性。她認為應將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間，并在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資產(chǎn)的狀況。尤其是一些關鍵崗位的高科技人員對企業(yè)的科技開發(fā)有重大影響，其流失將會對信息使用者帶來決策風險，應及時披露高成本引入的人才的投資收益率。吳靜（2013）的“淺論人力資源會計”中指出了人力資產(chǎn)的兩種計價方法：成本法和價值法。成本法就是人力資產(chǎn)應按照其獲取、開發(fā)、維護過程所需要消耗的人力資源的費用作占有價值；價值法是指對人力資產(chǎn)應將其實際支出作為價值，就是企業(yè)在上述過程中所消耗的費用與實際價值之間的差距。2005年鄒小娟、陶懿從計量的角度利用在高新技術企業(yè)中的人力資源會計成本建立一種人力資源會計系統(tǒng)模型，用來分析企業(yè)在生產(chǎn)過程中所遇到的相關問題，以及給出相應措施。

二、研究結(jié)論

人力資源會計雖然在我國已經(jīng)開展了大量的研究，也取得了相應的成果，但較多理論研究是分析得不夠透徹，或者針對計量模型進行比較分析和研究，出現(xiàn)了大量的相關性文獻，而關于具體的相關應用案例的介紹較缺乏，在實踐中的應用也不多，缺少支持理論的實際證據(jù)和案例。今后人力資源會計應用問題的研究，主要著重于如何將員工的自身效益與財務會計進行有效融合，人力資源的計量模型如何進行效益匹配等問題。最后，關于人力資源會計未來在我國的實際發(fā)展和應用需要大量的理論研究和實踐，來匹配我國知識經(jīng)濟時代對人力資源會計的需求。

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[4]王彤.企業(yè)人力資源會計研究[J].昆明冶金高等專科學校學報，2007.

作者:周陽城 董雪杰 單位:廣州工商學院 廣東茂名幼兒師范專科學校