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摘要：文章闡述了人力資源管理對于醫院發展的重要性，并且提出了醫院在人力資源管理方面所面臨的問題，同時對醫院人力資源管理形式進行了剖析，得出了要將人力資源管理中的激勵制度進行創新的觀點，積極鼓勵員工進行職業生涯規劃，為員工提供一個可靠的發展平臺，并加大員工的培訓力度，增強員工的整體素質與專業知識。

關鍵詞：醫院管理；以人為本；人力資源管理；績效評估體系；人才激勵機制

隨著社會的發展、科技的進步，人們的生活水平不斷提升，同時對于醫療衛生的需求也日益上升。然而就醫院目前的管理模式來看，依然存在著不容小覷的問題，管理模式的發展沒有同步于當今社會醫院的發展，特別是人力資源管理這方面，計劃經濟對其影響非常大，導致了醫院發展緩慢和醫療衛生素質偏低，這一現象已引起社會各界人士廣泛的關注與思考。

1人力資源管理所面臨的主要問題與原因

1.1主要問題

1.1.1沒有完善的績效評估體系。目前來看，由于醫院仍舊被國家列為事業單位，所以績效考核基本還是照搬事業單位年度考核制度和行政機關年度考核制度，沒有一個獨立制定的且針對自身實際情況擬定的評估方案，所以無論什么部門什么專業、什么層次的員工都使用了同樣的一套考核標準，國家規定需要全面測評的德、能、勤、績等方面也并沒有系統的結合，而是以偏概全，難以根據這種情況準確地反映出不同工作人員的實際工作能力、業績方面對于醫院的貢獻及效益。這樣的考核并不能真正地給醫院帶來益處，而僅是形式主義。

1.1.2人才激勵機制的不完善。目前中國的經濟形勢是計劃經濟漸漸轉型于市場經濟，導致醫院的人才激勵制度不完善，一直沿用多年的工資福利制度，沒有一個切實符合當下醫院發展的激勵制度，造成了以下三個問題：（1）醫院內部運作成本過高，盈利收益過低；（2）醫院員工趨于老齡化，離退休人員基數較大，造成了醫院運營負擔較重；（3）鼓勵機制有差異。

1.2存在原因及分析

1.2.1人力資源管理人員素質跟不上國際化水平。如今許多醫院的人力資源管理者思想過于迂腐老舊，傳承下來的都是經濟時代的管理舊思想，并沒有經過新的專業培訓，若想搞好醫院的人力資源管理，管理者本人的素質是重中之重。所以說判斷醫院人力資源開發及管理的依據就是管理者的職業素養高低，這一問題必然將會直接影響醫院的興衰榮辱。

1.2.2人力管理中配套的相關政策得不到實施，缺乏重視。在人力資源管理的日常工作中，個別醫院里的某些領導自覺參與活動的積極性不高、主動性不夠，雖然相關部門也適當的采取了一些的管理措施，但是并沒有一一落實，分析后認為其原因表現在以下方面：在制定醫院總體戰略的發展過程中，所謂的“公立醫院”的架子還沒有放下來，在思想上總是趨于將物質的資源配置放于人先，一味地增加資本增加產量，而對人力的關心重視放于末位，直到事情已經嚴重到必須要解決不可的程度時才去隨意解決。根據各方面得到的相關消息，某些醫院的部分職工甚至不知道本醫院有人才引進的計劃，即使有的醫院真的有人才引進的計劃也只是紙上談兵，沒有真正地去實施，大部分醫院沒有一個公開的、固定的招聘平臺，現在很多的非事業單位都采取的校園招聘、網絡招聘、中介招聘等方法，但很多醫院都沒效仿，好多甚至等人才自己上門應聘，導致了大量優質人才的流失。

2人力資源管理對醫院發展的應對措施

2.1建立健全人力資源管理的獎勵方案

2.1.1醫院在人力資源管理用人上可采取聘用激勵的方法，例如運用聘用制和聘任制的方式。這樣既可全面完善對于專業技術職位方面的崗位聘用模式，能讓其評聘制度分開，加強崗位人員的敬業度。同時主要讓隸屬于中層的干部參與這一制度，創造可行的條件讓高學歷、高知識的人員參與其管理。

2.1.2要想做好醫院人力資源管理，首先，應該在醫院崗位聘用上做文章，應該建立健全一套完善的用人制度，建立起公平、公正、公開的挑選優秀人才建立競爭意識的這一制度，如果按照這一制度穩扎穩打地實行，才會使人才與所需崗位相吻合，才能更好地發揮人才的能力，也能為今后人力資源在培訓、談判酬勞方面打好基礎。前面所說的公開主要指兩個層面：對內要公開選拔，對外能公開聘用。在對內進行公開選拔時，應看其內在的潛能與個人素質，而不是單單看其做出的成績與工作經驗；

其次，在對外公開招聘時，要敢于突破傳統的方式，改變行業或者單位的局限性，把招聘崗位變得透明，使得社會多種多樣的人才有發展的機遇。平等是指人力資源管理在對外對內選拔和聘用時做到一視同仁，不論何種情況，只要符合崗位要求且具備最基本的學歷和工作經驗就應該讓應聘者參與選拔和應聘，讓所有人都平等的求職；最后，擇優與競爭，通過人員的相互競爭來爭取一定數量的崗位，正所謂優勝劣汰，這樣的方式才能更好地挑選出適合崗位的人。要做到公平、公正，選擇最適合崗位的優秀人員，一定要有詳細的人選分析報告和各個崗位的分析，這樣才能有效地知道人員的崗位安排，才能做到合理性。在應聘選拔這一方面應該做到嚴格地按照規定來選人，切實做到了人員選拔的各項要求，才能保證能聘用到高知識、能力強的人員。

2.2建立一套對內對外的科學合理的薪酬體制

醫院的人力資源管理方面有一個尤為重要的工具，那就是薪酬。如果薪酬分配方面做得好就會使得員工對醫院有歸屬感，員工的積極性也會相對提高，醫院可以降低成本，從而形成一個良好的循環。如果分配得不平衡，員工感覺沒有夢想、沒有前途、沒有安全感，這樣就有可能造成人員的大量流失，醫院收益自然下降，嚴重的或許會給醫院的未來發展帶來威脅。所以醫院必須要建立一套合理有效、公平公正的薪酬制度，薪水與酬勞一個都不能少，也不能失衡，對員工的績效應該有合理的獎勵方案，充分體現真正的按勞分配，做到公平公正的薪酬發放體制。社會主義經濟下產品的分配方式就是以按勞分配為基礎，多勞多得、少勞少得，醫院應該根據不同崗位，不同人員的工作狀態與貢獻程度進行不同的薪酬分配方式，這一標準應該傾向于優秀人才方面，才能體現出只有做出好業績才能得到好報酬這一原則，突顯人才的價值，讓每一位員工都能積極工作。以體現出自身的工作價值，激發人員的積極性。

2.3為員工創建可發展的平臺

員工視醫院為職業載體，醫院應該為員工創造良好的學習成長環境，最大程度地發掘出員工的潛能，為其提供良好的發展空間，讓員工在醫院工作中得到滿足感，獲得事業上的成功。根據行為科學理論之一的馬斯洛需求層次理論可知，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。伴隨著醫院的發展，人員的能力不斷提升，員工從最開始的生理需求到最后的自我實現需求，當這一過程達到一定高度時，員工就不單單只在意每個月能拿到多少薪水，而是更加關心自己的工作環境、個人的成長以及醫院能否給予機會實踐、能否進步、能否得到重用與晉升、醫院能否提供良好的可發展平臺等一系列問題。

這就使得醫院必須要開拓創新，學習新技術與新項目，使得醫院在各方面都能接軌于先進醫療水平，讓其員工多去學習、交流，這樣能鍛煉他們，發揮他們無限的才能。多年的實例也證明醫院的良好發展與成功，基于員工的發展與成功。醫院應給予員工長遠的發展平臺，同時員工也會為醫院的長遠發展考慮，這樣就能實現員工與醫院的雙向發展。

參考文獻

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作者：于利霞 單位：新疆阿勒泰地區人民醫院人力資源部