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考評辦法及考核標準范文第1篇

1項目監(jiān)理機構(gòu)考核內(nèi)容

對現(xiàn)場監(jiān)理工作進行考核，應(yīng)分析現(xiàn)場監(jiān)理工作的特點，緊緊圍繞監(jiān)理現(xiàn)場日常開展的各項具體工作來確定考核內(nèi)容。在考評實施過程中，我公司對工程開工、工程實體、設(shè)計文件、監(jiān)理規(guī)劃與實施細則、施工組織設(shè)計與專項方案審核、承包單位質(zhì)量安全保證體系審核、測量放線成果審查、特殊機械設(shè)備進場使用報驗、工程材料構(gòu)配件設(shè)備核驗、工程驗收、造價控制、進度控制、巡視旁站、監(jiān)理日記、工地例會、監(jiān)理月報、監(jiān)理總結(jié)、現(xiàn)場用表的使用、管理和服務(wù)意識等19個方面進行考核，重點突出了現(xiàn)場監(jiān)理的基礎(chǔ)性工作。（詳見附表：項目監(jiān)理機構(gòu)考核標準）。

2考評辦法及實施步驟

在確定了考核內(nèi)容后，我公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，積極組織實施。在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，成立了以總工辦為管理、考核、評估的專職部門，采取動態(tài)管理的辦法按季度實施不定期檢查，考核人員由總工辦根據(jù)需要統(tǒng)一安排，每次至少從現(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)中抽調(diào)一至兩名業(yè)務(wù)骨干參加。這樣，使考評工作不僅成為一個考核的過程，更是一個學(xué)習(xí)交流的過程、一個取長補短的過程、一個自我完善的過程，從而達到共同提高的目的?？荚u結(jié)束后，總工辦在次季度第一個月的全體職工大會上對考評結(jié)果進行公布、總結(jié)，并定期組織監(jiān)理人員進行交流和學(xué)習(xí)。具體考評辦法如下：

2.1設(shè)立應(yīng)得分值。考評小組根據(jù)現(xiàn)場監(jiān)理工作所處的階段確定檢查項目，設(shè)立應(yīng)得分值。本考核標準共列了19個考核項目，總分為200分，對能及時編制技術(shù)總結(jié)的額外加分。

2.2計算考核得分率。考評小組根據(jù)現(xiàn)場監(jiān)理工作所處的階段確定檢查項目，計算其應(yīng)得分。然后對其檢查項目進行考核打分，各分項的“實得分”等于分項“應(yīng)得分”減去“實扣分”。再按考核實得分與應(yīng)得分的比率換算出項目監(jiān)理機構(gòu)考核得分率，以百分比表示。

2.3“不得分”項的處理?！安坏梅帧笔侵副O(jiān)理人員違反該條評分標準規(guī)定且扣分為“本項不得分”時，該分項均不得分，而不是該子項不得分。如在“工程實體”分項中，監(jiān)理人員違反了“關(guān)鍵工序或部位，現(xiàn)場監(jiān)理人員工作不到位，因監(jiān)理人員責(zé)任造成嚴重質(zhì)量事故”時，該項目的應(yīng)得分45分為不得分，即實得分為0分。

2.4設(shè)立考核等級。公司按照考核得分率劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級?？己说梅致试?0%（含90%）以上者為優(yōu)秀，得分率在80～90%（含80%）者為良好，得分率在60～80%（含60%）者為合格，得分率在60%以下者為不合格。按照考核等級，責(zé)任人分別獲得不同比例的年終獎金，從而實現(xiàn)了考評結(jié)果與個人經(jīng)濟的直接掛鉤。對不合格者取消年終獎金，并根據(jù)情況追究當事人的責(zé)任。

3考評實施取得的主要成效

經(jīng)過幾年現(xiàn)場監(jiān)理工作考評制度的實施與完善，我公司已經(jīng)建立起了一套嚴格的內(nèi)業(yè)管理制度?，F(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)按程序辦事，遵守公司各項規(guī)章制度，行為規(guī)范，嚴格監(jiān)理，熱情服務(wù)?？己藢Ｂ毑块T以“工程項目跟蹤管理、動態(tài)管理”為控制主線形成閉合管理控制回路，確保每個項目始終處于總工辦控制下而不失控。通過對項目監(jiān)理機構(gòu)的持續(xù)性考核，現(xiàn)場監(jiān)理工作質(zhì)量和規(guī)范化程度大大提高，滿足公司標準化管理的要求，工程質(zhì)量日趨上升，業(yè)主滿意度較高。各監(jiān)理機構(gòu)事前均能編制科學(xué)

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的監(jiān)理方案作為監(jiān)理控制的依據(jù)，事中采取科學(xué)的監(jiān)理方法和監(jiān)理手段進行嚴格的控制，事后及時進行科學(xué)的監(jiān)理總結(jié)，并自覺地形成了工程質(zhì)量自責(zé)自罰制度，一旦出現(xiàn)質(zhì)量問題，各監(jiān)理機構(gòu)自覺進行分析，找出原因，明確責(zé)任，自定處罰辦法上報公司執(zhí)行，樹立起牢固的質(zhì)量意識。通過考評機制的實施，我公司現(xiàn)場監(jiān)理人員行為規(guī)范，幾年來未出現(xiàn)業(yè)主投訴現(xiàn)象，監(jiān)理工作質(zhì)量明顯提高。我公司也連續(xù)四次獲得江蘇省示范監(jiān)理企業(yè)，多個監(jiān)理機構(gòu)被評為省優(yōu)秀項目監(jiān)理機構(gòu)。

考評辦法及考核標準范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機構(gòu)的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。績效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學(xué)的認識導(dǎo)致對績效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關(guān)事業(yè)單位當中被當成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標準，導(dǎo)致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結(jié)果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導(dǎo)致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結(jié)果缺少認同，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結(jié)果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進行專業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級組織人事、紀檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標準和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計劃，科室和部門負責(zé)人內(nèi)部進行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業(yè)的第三方u估機構(gòu)。

（三）加強全過程績效管理培訓(xùn)

一是對組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進行重點培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓(xùn)計劃，使單位職工對績效管理有科學(xué)的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日?？荚u、重要節(jié)點考評和年度考評相結(jié)合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結(jié)果

一是將考評結(jié)果進行公示，確保考評結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結(jié)果，落實事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競聘方案的時候應(yīng)該將績效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻：

[1]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，03：6-8.

考評辦法及考核標準范文第3篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效考核方案

建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機制，強化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、成本意識，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構(gòu)想

(一)績效量化考核體系的建立

我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。

三個層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核。七個維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費負擔(dān)水平考核。

(二)績效量化考核標準的制定

在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標準，院級領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室的考核標準。考核標準的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導(dǎo)原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。

(三)績效量化考核的實施

績效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結(jié)合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。

(四)對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現(xiàn)。

(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。由院長主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負激勵列表報送計劃財務(wù)部，在當月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎金中兌現(xiàn)。

(3)院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務(wù)部，在行政職能科室的當月獎金中兌現(xiàn)。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。

(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。

二、以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎金分配

每個醫(yī)院獎金的分配都需經(jīng)歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。

(一)績效分配的原則與目的

堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險程度、高勞動強度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。

(二)參與績效分配的項目

經(jīng)濟效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風(fēng)險程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標來體現(xiàn)）。

根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。

結(jié)束語

真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫(yī)院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻：

[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學(xué)出版社，2009年

[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務(wù)管理》，清華大學(xué)出版社，2008年

考評辦法及考核標準范文第4篇

（一）考核標準設(shè)計不科學(xué)

員工考核標準應(yīng)當是以企業(yè)愿景為目標，在員工個人工作目標和崗位責(zé)任的基礎(chǔ)上設(shè)定的，考核標準的設(shè)定應(yīng)當具有針對性。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個通用評價標準對員工進行打分，評價標準過于簡單籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，即使是公正客觀地對員工工作給予評價這樣的初級目標也無法實現(xiàn)。

（二）考核機制不完善

一是忽視部門經(jīng)理在員工考核中的重要作用。相對來說，部門經(jīng)理最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，最容易對被考評者給出公正客觀的評價。目前很多企業(yè)實行的360度評價辦法，表面上看考評過程是公正客觀的，實際上由于員工直接上級以外的人員并不能完全了解員工本人的崗位職責(zé)和實際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，因此所給出的評價是盲目的。二是評價結(jié)果不與員工獎懲、晉升等掛鉤，對評價結(jié)果好的職工沒有相應(yīng)獎勵，對評價結(jié)果不好的職工沒有處罰措施，使績效考核變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權(quán)威性。三是缺乏對考評者相關(guān)的考評能力的培訓(xùn)，考評工作存在偏差。

（三）缺乏良好的溝通反饋機制

很多時候企業(yè)管理者并不能與員工實現(xiàn)有效溝通，員工不了解企業(yè)的愿景和目標，也不了解企業(yè)希望自己達到的目標是什么。在具體工作中管理者不能及時了解員工的需求、員工所面臨的問題和困難，考評結(jié)果出來后，不能及時將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒有就結(jié)果所反映的問題給出自己解釋的機會。有的企業(yè)管理者只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，制定改進計劃。所有這些溝通上的不足，容易使員工對企業(yè)績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績效管理的效果大打折扣。

二、強化企業(yè)績效管理的應(yīng)對策略

（一）以平衡計分卡為工具，建立有效的目標體系框架

羅伯特等人發(fā)明的“平衡計分卡”提出，為達成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略，應(yīng)從四個方面來觀察一個組織，度量的設(shè)定、數(shù)據(jù)的搜集與分析也與這四個方面相關(guān)：財務(wù)狀況、顧客滿意度、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長。在制定平衡計分卡的過程中，管理人員可以深入地思考公司的戰(zhàn)略和愿景，將其用一種可以描述及量化的方式表達出來，在整個公司內(nèi)部建立起一套通用的“目標體系框架”，讓部門及員工可以對戰(zhàn)略、愿景進行討論，在此基礎(chǔ)上用更積極的態(tài)度去面對績效管理。

（二）設(shè)立適當?shù)哪繕酥笜藬?shù)，實現(xiàn)有效的企業(yè)戰(zhàn)略目標分解

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，采集生產(chǎn)經(jīng)營管理各環(huán)節(jié)中的各類指標，明確這些指標的定義公式、權(quán)重、考核周期、數(shù)據(jù)來源，關(guān)鍵指標至少應(yīng)包括企業(yè)訂貨、收款、銷售收入、產(chǎn)量、利稅目標值等。將企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)再按照部門職責(zé)進行關(guān)聯(lián)因素分析，形成各部門年度關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，部門再根據(jù)其內(nèi)部的各崗位職責(zé)分工進行分解和管理，形成崗位工作重點。然后根據(jù)實際設(shè)立適當?shù)哪繕酥担綍r要關(guān)注指標的波動，必要時進行目標適時調(diào)整。

（三）加強績效監(jiān)控與跟蹤，建立有效的績效考核體系

每一個部門都應(yīng)該有定期的月度績效會議，通常在每月高層績效會議之前進行。 績效指標的考核和評估辦法，不同的企業(yè)可根據(jù)自身實際采取適當做法?？梢酝ㄟ^分析本企業(yè)的戰(zhàn)略來發(fā)現(xiàn)和找出核心競爭要素，作為企業(yè)制定本企業(yè)績效管理體系的基本點和出發(fā)點，把“戰(zhàn)略――競爭要素――績效管理”有機結(jié)合起來，才能達到事半功倍的效果。

考評辦法及考核標準范文第5篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持把追求社會效益，維護群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系放在第一位。積極創(chuàng)新醫(yī)院規(guī)范管理模式，解決社會反響強烈的突出問題，不斷滿足人民日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求，促進全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、成立縣衛(wèi)生局醫(yī)院規(guī)范管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：（縣衛(wèi)生局局長）

副組長：（縣衛(wèi)生局副局長）

（縣衛(wèi)生局副局長、縣合管辦主任）

（縣衛(wèi)生局副局長）

成員：（縣衛(wèi)生局人教股股長）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股股長）

（縣衛(wèi)生局財統(tǒng)股負責(zé)人）

紅（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所所長）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所副所長）

（縣合管辦副主任）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療衛(wèi)生科科長）

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室在醫(yī)政股，由同志兼任辦公室主任，負責(zé)辦公室日常工作。

三、目標任務(wù)

（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，保證和鞏固基礎(chǔ)醫(yī)療和護理質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)的安全性和有效性。

（二）改進服務(wù)流程，改善就診環(huán)境，方便病人就醫(yī)。

（三）提高服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，增進醫(yī)患溝通，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠信服務(wù)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）加強財務(wù)管理、依法規(guī)范經(jīng)濟活動，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療費用。

（五）嚴格醫(yī)藥費用管理，杜絕不合理收費

（六）大力弘揚白求恩精神，樹立良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，發(fā)揚救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)。

四、實施范圍

醫(yī)院規(guī)范管理實施范圍為全縣各級各類醫(yī)療機構(gòu)，重點是縣直醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、民營綜合醫(yī)院。村衛(wèi)生室由衛(wèi)生院參照本方案制定切實可行的管理制度。

五、實施步驟

（一）準備布署階段（3月）

縣、鄉(xiāng)各級各類醫(yī)療機構(gòu)召開會議，對單位職工宣傳醫(yī)院規(guī)范管理年工作的重要性和必要性，培訓(xùn)醫(yī)院規(guī)范管理內(nèi)容。各單位根據(jù)本方案建立健全具體的實施細則，要做到分工明確、責(zé)任到人。

（二）組織實施階段（4月-11月）

各醫(yī)療機構(gòu)按照本方案要求，針對醫(yī)院管理工作中存在的突出問題，認真自查整改?？h衛(wèi)生局檢查與考核組對照相關(guān)檢查標準，對醫(yī)院規(guī)范管理年工作開展情況進行多次檢查或考核。

（三）總結(jié)階段（12月）

認真總結(jié)醫(yī)院規(guī)范管理年的經(jīng)驗及成效，交流提高醫(yī)療質(zhì)量的有效措施，表彰、獎勵和宣傳先進典型。同時，積極探索醫(yī)院規(guī)范管理長效機制，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

六、檢查與考核辦法

（一）制定醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準

醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《護士條例》、《醫(yī)療廢物管理條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫基本規(guī)范》等衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章、技術(shù)規(guī)范，以及收費和藥品價格標準等，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。對違法違規(guī)達到處罰標準的應(yīng)依法處理，對違法違規(guī)尚未達到處罰標準的結(jié)合實際制定“醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準”，縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所按照此標準不定期進行檢查，并對相關(guān)違規(guī)行為收取違約金。違約金為縣衛(wèi)生局對醫(yī)療機構(gòu)收取，醫(yī)療機構(gòu)繳納的違約金、罰沒款、醫(yī)療事故賠償金等原則上不得使用單位的資金，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)將違約金分攤到個人，分擔(dān)比例可參照以下執(zhí)行：

直接責(zé)任人承擔(dān)60%，科室負責(zé)人承擔(dān)15%，分管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)15%，院長承擔(dān)10%。

限期未繳納違約金的，加收10%的滯納金，并按照以下規(guī)定依次執(zhí)行：

1.扣除單位經(jīng)費；

2.在新農(nóng)合回補資金中扣除；

3.情節(jié)嚴重的，依法停業(yè)整頓。

收取的違約金?？顚Ｓ?，按規(guī)定上繳財政，并由政府全額返還，作為對縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理的獎金。獎金不足部分由縣衛(wèi)生局統(tǒng)籌解決

（二）制定醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準，明確獎勵辦法

為明確醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理 的具體工作任務(wù)，按照醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)工作實際及工作重點，制定了“醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準”（以下簡稱“考核標準”），由醫(yī)院規(guī)范管理年領(lǐng)導(dǎo)組組織進行量化考核評分?？己嗽u分按照以下規(guī)定執(zhí)行：

1.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構(gòu)績效工資管理依據(jù)?？荚u分70分為合格，每少1分扣單位總績效工資的5%（其中：對院長、副院長黃牌警告或免職留用，全額扣除績效工資），以此類推，扣完為止。

2.對私立醫(yī)院考核評分規(guī)定：考評分70分為合格，每少1分扣3000元，以此類推，65分以下停止新農(nóng)合報賬，60分以下停業(yè)整頓。

3.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構(gòu)及民營綜合醫(yī)院評比獎勵的依據(jù)。評比規(guī)則如下：

（1）一等獎一名，獎金2萬元，考核分至少90分有評比資格。

（2）二等獎二名，獎金1萬元，考核分至少85分有評比資格。

（3）三等獎三名，獎金0.6萬元，考核分至少80分有評比資格。

獎項按照評分依次評比，獎金可分到人，院長占40%，其余由院長決定分配。

對各級醫(yī)療機構(gòu)的檢查與考核時間不再發(fā)文通知，請各醫(yī)療機構(gòu)分別在6月、12月中旬以前對照“考核標準”上報自查評分。