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考評機制論文范文第1篇

民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業發展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現兩頭大、中間小的特點，出現中青年骨干教師斷層的現象；專兼職教師結構失調，專職教師數量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業發展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核，促進教師隊伍的穩定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩定。1．教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致。績效考核作為學校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規工作，成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規模求生存階段，價值要素主要體現為規模擴張；完成規模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續，必須具有特色——不可替代的競爭優勢，創特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規模下轉向提高質量的內涵建設成為其發展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現學校的價值要素和發展方向。其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發展。2．促進教師的專業發展，提高教師隊伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經驗，探討不足產生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓和發展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學校可以了解教師在工作中的“短板”，將考核結果作為一種資源去規劃教師職業發展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發現教師在教學、研究和專業課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法，培養和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業發展空間，使教師看到個人專業發展的前景，增進教師對學校的歸屬感。

促進制度建設，形成有效的內部管理機制

（一）促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變為實踐。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現由外延式發展向內涵式發展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規的基礎上，實現內部制度的優化與創新。[2]教師績效考核是一個系統工程。學校為了完成內涵建設的發展規劃和戰略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環節，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執行，也促進了教師績效考核工作的持續完善。（二）形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執行，是學校規范管理的體現，是學校決策機制、執行機制、監督協調機制、評價機制等科學規范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現民辦高校健康可持續發展。

考評機制論文范文第2篇

《全國大學英語四、六級考試改革方案(試行)》明確提出:將積極研究開發設計計算機口語測試,以進一步擴大口語考試的規模。首都醫科大學早在2007年就在本科生中全面實行計算機筆試、聽力和口語考試,實踐表明大規模計算機口語考:試是可行的,但也有需要改進和完善的地方。

一、首都醫科大學計算機口語考試的設計與實施

(一)計算機口語測試流程目前首都醫科大學的大學英語口語考試主要包括以下5個步驟:試卷命題(教師命題、主考審閱、計算機錄入)考務管理(考場、考生和監考安排)考試過程(考試登錄、考試進行、收卷和交卷)試卷批閱成績處理(成績、成績統計分析和資料存檔)。

(二)計算機口語測試設計

計算機口語考試與直接型面試考試具有同樣的效度和信度是計算機口語考試成功與否的關鍵。我們根據《大學英語課程教學要求》學生的口語能力應包括3方面:語音語調、連貫表達能力和語言交際能力,設計計算機口語考試。1.考試任務口語考試的測試任務主要有:(1)考前熱身問答(warm-upquestions),(2)短文朗讀(readingaloud),(3)故事復述(retellingthestory),(4)就給定題目即席講話(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察學生的語音語調,任務(4)考察學生的連貫表達能力和語言交際能力。

2.評分標準

為全面、詳盡、客觀地了解學生口語水平,我們根據語音、詞匯和流利程度等因素制定評分標準對考生的口語表達能力進行評分(總分為10分,分為5個等級)。

3.評分方式

為保證評分標準的一致,我們對評分教師進行了嚴格的培訓。為確保評分的公正,每一份試卷的數據都被輸入移動硬盤,由兩位教師分別進行評分,如兩次評分差距超過兩個等級(4分),就由主考教師進行復聽復核。

(三)計算機口語測試的實施

本研究的實驗對象是首都醫科大學2007級七年制學生90人,在兩個不同的語言實驗室同時測試同一套試題,考試時間為15分鐘(不包括考場就緒、考生登陸和試音的時間)。學生進入考場后,輸入姓名學號登陸,考務員確認學生身份,學生試音,調節音量,試卷分發,學生考試。考試結束,考務員統一提交試卷,上傳試卷到服務器,所有數據輸入移動硬盤存檔,學生端的試題及答卷文件被刪除。

二、計算機口語測試的結果

(一)基本情況分析

本研究的實驗對象為第二次參加計算機口語考試,有一定的經驗。考試安排在一般的語言實驗室,考試時相鄰座位有一定干擾,學生戴耳機進行測試,錄音效果較好,評分教師能清晰的聽到考生本人的聲音,沒有串音的情況。樣本采集基本合格。75%的實驗對象充分利用了考試時間,未完全利用考試時間的同學主要是由于其語言能力,不能連貫表達,或對討論問題發言過于簡單,空耗了考試時間。

(二)數據分析

本次測試的總分為10分,平均分為7165分。可以看出實驗對象的整體口語水平不是很高。標準差1156,說明大多數學生的本次考試表現相近。平均分和中位數較接近說明測試采樣趨于正態分布,有一定代表性。

不同評分員的評分還不能保持完全一致,兩個教師對一個考試的錄音打分完全一致的只有35155%,差半個等級(1分)的有56168%,兩者累計達到92123%,這表明教師掌握評分標準的情況還是令人滿意的。超級秘書網

三、討論

我們在此次口語測試后立即對考試進行了問卷調查,之后又對部分實驗對象做了深度訪談。發放問卷90張,收回有效問卷86張(占95156%)。考生對計算機口試總體上持贊成態度:多數學生認為計算機考試比面試型口試壓力和緊張情緒減少很多;計算機屏幕上的文字有助于考試對考題的理解,激發學生的思維,同時減少學生聽力水平對其口語水平發揮的影響。他們認為計算機考試的缺點在于:人機對話使考試缺乏真實性;在不理解考題的情況下,沒有機會請考官重復問題;考生在情緒欠佳時無法得到考官的鼓勵和幫助;少數學生(3名)提出考

試時受到臨近學生答題聲的干擾。評分后,對評分教師的訪談反映出計算機口語考試如下優勢:(1)計算機考試的公正性相對較高,有效避免了考官的臨時狀態、情緒、發音語調、語速等可變因素。(2)計算機考試時間比面試型考試時間掌握更精確,確保每個考生享有同樣的發揮時間。(3)計算機考試避免了考試和評判時的主觀性。面試型考試是不可重復的,通常是考試當場對考生成績進行評判,盡管可以通過錄音和錄像復聽,但這僅限于少數考生,難免出現不夠客觀的考官印象分,而計算機口語考試使評判更加專業化、流水化,而計算機考試可以復聽和反復比較的特點使其在準確性和效率上遠遠高于面試型口語考試。(4)計算機口語考試使同一套考題為更多的考生使用,這既節約了資源增加試題的使用率,相同的考題也提高了考試的信度(保證考試內容和難度更加一致)。(5)英語教師不需進行長時間的持續面試和現場給分,消除了考官的壓力,計算機考試大大節省了人力和物力,而且評分可以由專業人員在方便的時間和舒適的環境下進行。(6)多媒體資源的應用極大的豐富了口語考試的內容。除了考生提出計算機口語考試存在的問題,教師們還提出了在計算機考試中,一些學生的考試缺乏真實感,表達不夠自然;計算機口語考試的操作系統教師較難掌握,考試需要熟悉計算機口語考試系統專業技術人員的操作;面試型考試的評分是由參與考試全過程的考官給出,計算機口語考試考評分離,可能會有部分不夠負責人的評分教師在沒有聽完考試全部錄音的情況下,根據部分錄音內容評分。

四、結論

盡管計算機口語考試的實際效果還做不到盡善盡美,但這是解決大規模口語考試的有效途徑。本研究表明,大學英語計算機口語考試較之面試型口語考試的信度和效度都較高。交際性強、聽力和記憶負擔輕的考題是較為理想的口語測試任務。實行計算機口語考試是大勢所趨,這迫切需要建立大型口語考試試題庫和完善口語測試系統,同時應加強對評分人員的培訓。

【參考文獻】

[1]教育部高教司1大學英語課程教學要求[Z]1上海高等教育出版社,20071

[2]蔡基剛1大學英語四、六級計算機口語測試效度、信度和可操作性研究[J]1外語界,2005,(4)1

[3]金艷,郭杰克1大學英語四、六級考試菲面試型口語考試的效度研究[J]1外語界,2002,(5)1

考評機制論文范文第3篇

關鍵詞：畢業論文；生物工程；質量檢查與控制

畢業論文，指專科畢業論文、本科畢業論文、碩士畢業論文、博士畢業論文等，即寫作并提交的系統研究論文，是教學或科研活動的重要組成部分之一，是整個高等教育時期的技能總演練。其主要目的是培養學生綜合運用所學知識和技能，理論聯系實際，獨立分析問題、解決實際問題的能力，使得到從事本專業工作和進行相關研究的基本訓練。畢業論文應反映出作者能夠準確地掌握所學的專業基礎知識，學會綜合運用所學知識進行科學研究的方法，對所研究的題目有一定的感觸。生物工程專業的畢業論文是本專業學生的重要教學環節之一，本文嘗試在理工科背景下探討生物工程畢業論文質量檢查與控制方面問題，以期望建立合理考評機制。

由于畢業論文工作具有系統性特征，是前面的理論和實踐教學的綜合，根據影響理工科畢業論文質量的因素，在畢業論文質量監控系統中劃分了三個監控階段，分別是論文前期質量監控、論文中期質量監控、論文后期質量監控。

一、生物工程專業論文前期質量監控

1.指導教師監控機制

學生能否按規定的要求，保質保量地完成畢業論文任務，指導教師起到核心監控作用。教師的知識結構、學術水平、教學經驗、工作作風、工作責任心等，都對畢業論文指導效果發揮影響。指導教師應有曾經獨立指導或協助指導過畢業論文工作經驗，在以往指導畢業論文過程中認真負責、學生反映良好、畢業設計完成較好。生物工程專業屬于理工科，除了有良好態度外，還要求指導教師有較高的科研素養。

2.選題監控機制

為了較好地開展畢業論文選題工作，在第七學期教師應該下達關于畢業論文選題的工作。學生可以結合教師的科研選題，學生確定后，指導教師介紹課題的基本要求，并提供一部分資料。學生自行選題，學生根據實際工作或者實習情況，對未來所從事的工作有明確想法，對未來工作有應用價值，可以進行這個方面的研究選擇，但指導教師必須嚴格控制，學生必須寫出提綱和內容摘要，明確研究目的方向。生物工程專業畢業生選題來源也無非這幾個方向，對于重實驗、重數據的專業來說，更是需要在選題的時候把控好方向。

3.開題監控機制

開題環節是做好畢業論文工作重要部分，督促學生完成好開題報告能夠控制意外的發生。課題內容是否適合學生的能力，能夠在規定時間完成，選題是否存在過大或者過窄，是否需要更換題目，通過審查開題報告內容發現研究路徑和方法是否合理。論文結構是否恰當。這個環節做充足，能夠減少重大失誤，提醒學生在研究課題過程中應注意的問題和環節，對研究困難有一定預見性。生物工程的畢業生更是應該在這個環節做充分準備。

二、生物工程專業論文中期質量監控

1.學生態度監控機制

重點監控畢業生參加畢業論文的態度、自覺性，時間與精力是否有保證等。由指導教師組織、安排，要求畢業學生匯報課題進展情況，回答指導教師提出的問題，對畢業論文中存在態度問題的學生及時進行批評、警告，及時指明努力方向，采取補救措施。任何專業都需要強調畢業生個體的努力，對于畢業生的學習風氣應該常抓不懈。

2.指導教師過程監控機制

通過調查、座談、問卷等形式對指導教師履行職責的情況進行監控、督促指導教師抓緊后期指導。主要檢查按課題制定畢業論文任務書，及時下達情況；推薦相關參考資料等情況；落實畢業論文經費和開展課題研究所需條件情況；指導學生制定計劃情況；現場指導的方式和方法；教書育人情況。對于理工科來說，還要求指導教師教會大型儀器設備使用，指導數據處理、指導數據分析等工作。

三、畢業論文后期質量監控階段

1.論文答辯前監控

院系檢查學生是否按畢業論文要求完成所有工作，對學生成果驗收和答辯資格審查，確定學生答辯資格。畢業論文成績一般采用五級計分制：優秀、良好、中等、及格、不及格。指導教師、評閱教師對學生的論文進行評定。指導教師主要關注選題意義、材料選擇及組織能力、結構框架、基礎理論的運用及分析能力、論文的學術水平等；評閱教師主要關注選題意義、論文難度、結構、資料使用、論述、運用能力等方面，只有指導教師和評閱教師給出的成績達到及格，才能進行答辯。

2.論文答辯過程監控機制

答辯分組進行，指導教師回避，互相答辯對方的學生。嚴格控制論文質量，要求學生突出自己的工作，時間一般為15分鐘，由答辯教師根據具體研究提問關于研究相關情況，時間一般為10分鐘。論文答辯的評分要素為：論文選題、論文難度與工作量、語言組織、回答問題的圓滿程度、論文的思路、基礎知識的運用、相關知識面、對論文所涉及問題的理解程度等方面。采用指導教師、評閱教師和答辯小組三級評分體系，其中指導教師、評閱教師、答辯委員會的評分求和權重分別為50%、20%、30%。

總之，建立一套全面的畢業論文質控體系能最大限度地保證生物工程專業畢業生的教學水平。

參考文獻：

[1]陳家新.高校本科生畢業論文中存在的問題及對策[J].教育科學，2002，18（2）：43-44.

[2]韓玉志.高校本科畢業論文中存在的問題及改革對策[J].中國高教研究，2000（9）：78-79.

[3]何穎.加強畢業論文管理是提高畢業論文質量的重要保證[J].黑龍江高教研究，2001（5）：43-45.

[4]施小平.試論高校畢業論文（設計）的全面質量管理[J].高教探索，2006（4）：62-64.

作者簡介：韓洪波（1981―），男，漢，四川攀枝花，講師，碩士研究生。

考評機制論文范文第4篇

關鍵詞：農業院校；服務三農；現代農業；激勵機制

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156{2014）01-094-03

一、農業院校教師激勵機制存在的問題

目前，我國農業院校教師激勵機制建設的目標指向都是基于普通高校人事管理需要，并沒有從服務“三農”角度出發，突出農科特色和優勢，并且過于僵化的激勵體系缺乏多樣性、公平性、人本性等問題都成為高等農業教育事業發展的瓶頸。

（一）激勵缺乏多樣性

馬斯洛需求層次理論表明，教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現、社會尊重等方面的需要。農業院校沒有認真分析不同年齡、層次和崗位教師的實際需求，忽視在年齡、職務職稱、工作類別等方面差異化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。如一些農業院校在鼓勵和支持教師參與農業推廣等服務“三農”活動時，往往采取給予交通補助、生活補貼等簡單化的物質激勵手段，而缺乏從工作成就感、社會認可程度、個人發展前途等多個方面進行高層次激勵。

（二）激勵缺乏公平性

個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均主義現象嚴重。在我國大多數農業院校中，主要以職稱、職務作為個人收入分配的主要依據，教師無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高教學質量、提高科研水平和服務“三農”的工作積極性和創造性，制約著高等農業教育效率、效益的提高。另外，對比其他行業高校，目前農業院校教師收入水平總體偏低也直接影響了教師隊伍整體水平的提高，尤其是對重點學科重點人才的薪酬激勵力度不夠，直接造成高層次人才的流失。

（三）激勵缺乏人本性

激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。農業院校考核激勵機制原本是以提高教師工作積極性、創造性，提高教學、科研水平和服務“三農”工作能力為目的，但在實際操作中考核結果直接與獎勵酬金聯系在一起，至于考核中出現的問題則無人過問，如在考核工作中忽視與教師的溝通和交流：職務晉升和訪學培訓方面普遍存在論資排輩現象，這樣的考核機制缺乏人本關懷，必然導致部分教師工作態度不佳，工作激情減退，責任感降低。

（四）激勵缺乏針對性

目前，許多農業院校教師激勵機制都是借鑒綜合性大學的經驗，由于針對性不強，出現與普通高校同質化的現象。不論是農業院校內部，還是外部均沒有建立充分體現以解決“三農”問題、服務現代農業發展為導向的社會服務職能的激勵機制。教育部門在政策上對農業院校師資的聘用、進修、考核、職稱、工資、獎懲等方面缺乏具體的規定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理標準及考核辦法。以職稱評審為例，看重的是教師的學歷與論文的數量和質量，對公開、授課時數、參加課題都有明文規定，而對參與服務“三農”的實踐活動未做明確要求，再加上教師在校內教學負擔較重，這也導致了他們更注重寫論文或在校內理論研究，不愿或沒有時間進行農業生產、服務培訓等社會實踐活動，遠離了涉農教師應有的專業發展軌道。

二、農業院校教師激勵機制的構建原則

激勵機制設計的實質是要求農業院校管理者秉持“與現代農業發展相適應，為我國農業現代化提供強力的科技和人才支撐”的新理念，通過理性化的制度來激勵和約束教師的行為，調動教師工作積極性，謀求農科教結合，以實現我國“科教興農”的戰略目標。為了實現這一目標，面向農業院校教師的激勵機制設計應堅持如下基本原則：

（一）科學性和可操作性相結合

農業院校要建立起一整套既適應現代農業發展需要又符合自身特色的教師激勵機制，很重要的一個問題是必須講求激勵機制的科學性，這就要求激勵機制是建立在符合高等農業教育規律的基礎之上，與中國特色現代農業和社會主義新農村建設緊密結合起來。同時，激勵機制要充分考慮教師的切身利益，在確立激勵指標、制定配套政策、績效考評等方面要考慮到切實可行，具備可操作性。農業院校是以培養農業人才為目標、以服務“三農”為己任，但大多數為非重點型大學，國家投入資金有限，資金來源渠道窄，辦學經費普遍緊張，辦學條件、教師待遇和其他普通高校仍有較大差距，這給建立和完善教師激勵機制造成了一定的困難。因此，要充分考慮激勵政策的可行性，只求理論上的先進，而忽視可操作性有可能會導致在農業院校人事管理實踐中遇到執行困難的情況。

（二）制度化與人性化相結合

激勵機制的效率和效果是通過系統化、制度化的激勵措施得以維持和實現的，但這種激勵措施必須通過人性方面因素才能起作用。因此，農業院校在構建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現人文關懷，被教師真心接受并積極履行才具有生命力，才能真正起到激勵作用。

（三）公平性和績效性相結合

農業院校在制定、執行薪酬獎懲等激勵措施時，一定要體現公平性和績效性，即要求激勵措施的制定、執行要透明、公開，對校內所有教師一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚；同時與其他行業的高校相比，給予教師的薪酬待遇要公平、合理，不能過低。另外，要積極探索構建科學、公平、合理的教師績效考評體系，用客觀、公正的指標去評價教師個人的工作情況，在一定時間內讓績效和獎酬之間的關系真實地表現出來，既防止平均主義，又避免“激勵一批人、挫傷一批人”現象。

（四）物質激勵與精神激勵相結合

在學校管理中，必須做到物質與非物質的激勵相結合，不但要充分考慮教師的物質需求，還要考慮教師工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰性、從事有發展前途的工作等非物質因素的激勵作用，讓教師將個人的發展融入學校長遠發展目標中，讓他們感到有更大的施展才華和抱負的發展空間與舞臺，切實調動他們工作的積極性、創造性。

三、農業院校教師激勵機制構建的基本思路

（一）繼續深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1 完善教師崗位聘任制。深化農業院校分配制度改革，前提是要積極推進教師崗位聘任制度，把教師收入與學校發展、所聘崗位以及個人工作績效掛鉤，調動教師工作積極性。以仲愷農業工程學院為例，其教師崗位聘任制度應主要包括：按照上級文件要求，制定符合實際需要的教師崗位設置及職務評聘辦法；對于教學人員、科學研究人員和農業技術人員等專業技術人員按照相關崗位條件評聘教師職務，實行聘任制度和合同管理，享受合同規定的相關待遇；改變重理論、輕應用，重形式、輕效果的人才考核評價方式，將技術應用和成果轉化的績效（如農技推廣）納入職稱評聘的條件；涉農學科專業實踐性較強的教師，可按照相應的專業技術職務系列條例規定，再評聘第二個專業技術資格，也可根據有關規定取得相應的職業資格證書，促進“雙師型”教師隊伍建設。

2 建立科學的薪酬體系。深化農業院校分配制度改革，關鍵是要建立科學、合理的薪酬體系。進一步規范崗位津貼制度的設計，建立短期激勵與長期保障相結合的新型薪酬制度，客觀公正評價教師的勞動價值；不斷探索農業科技成果轉化途徑，鼓勵教師、專家和農技推廣人員通過專利許可、技術轉讓、合辦企業等方式取得合理回報；繼續堅持“效率優先、兼顧公平”的分配原則，建立與工作業績相聯系、鼓勵人才多出業績的績效工資制度。例如，仲愷農業工程學院就按照廣東省有關規定，制定出臺了教師績效工資實施方案，以“實績和貢獻為依據、合理拉開差距”為原則，將教師工資分為基礎性和獎勵性工資兩部分，按、科研立項、農技推廣等工作量分配，實行全面績效工資。

3 建立以解決“三農”實際問題、服務現代農業發展為導向的科技獎勵制度。深化農業院校分配制度改革，重點是要積極探索適合解決“三農”實際問題和服務現代農業發展的科技評價體系和激勵方式，大幅提升農業院校服務“三農”能力。探索建立農業院校與政府、企業、科研機構之間的科技人員流動合作機制，注重校政、校企協同創新，促進農業轉型和技術升級。按照學校分配制度改革的總體要求，通過自籌資金、爭取政府資金或社會捐贈等方式設立服務“三農”獎勵基金。基金建立后，學校定期對參加“三農”服務工作的教師、專家和農技推廣人員進行評比，對做出突出貢獻的個人、集體或部門進行表彰獎勵，以發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（二）科學設計考評指標，建立科學的績效考評體系

1 明確績效考評的目的。農業院校教師績效考評體系的設計必須有明確的目的性和導向性，要以實現高等農業教育發展目標服務為目的，有目的地引導教師、農業科技人員緊緊圍繞學校的長遠發展目標、服務“三農”的根本任務，立足現代農業科技前沿開展研究活動。通過調節收入分配、增加績效權重等手段引入競爭機制，營造競爭氛圍，激發教師工作熱情，不斷提升教師的教學質量、科研水平和服務“三農”的能力。

2 設定科學的考評指標。考評指標的設定將對教師起著指引作用。指標的設定應科學、合理，否則會產生負面影響；考評指標的設定應全面、具體，且具有實際指導意義和可操作性。農業院校的績效考評指標主要包括：

（1）教學指標。教學指標包括教學目標的明確性、教學內容的科學性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性、師生關系的融洽性等。由于學生考評、同事考評、上級考評和校外專家考評等不同主體考評側重點不同，對于具體指標選擇和權重確定也不同。農業院校可以根據農業人才培養目標和學科建設發展方向適當調整教學指標及其權重，以利于學校績效目的的實現；對不同類型和專業方向的不同，教學指標及其權重也應進行相應改變。對于理論教學為主的教師，可以提高課堂教學方面的權重；對于以下鄉服務、生產實習等實踐教學為主的教師，可以提高教師業務能力方面的權重。

（2）科研指標。科研指標包括論文、著作、課題、成果獎勵、著作、專利、農業新產品等。考評內容包括論文數量及等級（國內國外刊物、SCI/EL/ISTP收錄）、課題級別和成果獎勵（國家級、省級、廳局級、校級）、專利（發明、實用新型和外觀設計）、農業新產品（動植物新品種、新農藥、新獸藥、新肥料、新農機等）等。需要注意的是，農業院校教師工作量是教學、科研和服務“三農”工作數量、質量的總和，三方面工作各有側重，對教師來講缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教學、科研工作量來替代服務“三農”的工作量。

（3）服務“三農”指標。服務“三農”指標包括成果轉化、技術推廣、信息服務和農民培訓等。成果轉讓、技術推廣直接體現在農業新產品、新技術取得經濟效益和社會效益方面，它在某種程度上反映了農業院校的社會服務功能和與政府、企業協同創新能力的強弱；信息服務、農業培訓則體現在農業院校的專家、科技人員通過開辦現場咨詢會、技術培訓班等形式向農民提供現代農業知識、技術支持等，這是服務“三農”考評中重要的權重指標。在當前國家鼓勵教師深入基層、獻身“三農”的背景下，更應重視教師對信息服務、農民培訓的評價和認定。

（三）堅持“以人為本”，注重教師的高層次激勵

農業院校要確立“以人為本”的管理理念，從思想上認清教師不僅是管理的客體，更是管理的主體，將學校的長遠發展目標與教師個人的事業發展密切結合起來，使教師看到只要不斷努力，學校會為其不斷提供上升和發展空間，這種自我價值、自我發展的激勵是高層次的激勵，所起的作用更加持久，同時有利于吸引和留住優秀人才。

1 自我價值激勵。高校教師是擁有較高素養的知識型員工，對他們而言，工資、福利等物質激勵固然重要，但永遠是第二位的，只有教師的地位、自尊、成就才具有永恒追求的意義。教師的自我價值激勵，實際上就是使他們認識到其社會價值，滿足他們對于工作成就感、工作成績認可度、工作本身體現出重要性和負有較大的社會責任等方面的精神需要。因此，農業院校管理者應為教師自我價值的實現提供更為寬闊的空間，通過立足產業需求強化農業科技創新和人才培養，通過立足農民需求搞好農業技術推廣、服務和培訓，讓教師切實擔負起服務“三農”的社會責任，使他們充分認識到自己在推進農業院校服務現代農業發展中的地位和作用，增強對學校和個人事業的歸屬感和自豪感。

考評機制論文范文第5篇

論文摘要：高校教師激勵機制是現代大學制度的核心。收入、人力資本、權力和壓力因素是影響高校教師激勵機制的主要因素，文章分析了高校教師激勵制度被扭曲與不健全的深層原因，提出了突破目前高校教師激勵機制所面臨的困境的可行路徑，以期實現高校人才資源和人力資本的積累與合理配置。

隨著高校擴招，高等教育規模日漸擴大，學生數量也有了明顯的增加，而教學質量的逆向滑動趨勢也越發突出，因此，提高人才培養質量成為高校亟待解決的現實問題。高校教師的教學能力、敬業精神和從業環境在很大程度上直接影響著人才培養質量。因此，高校應不斷創新和構建全面、協調、可持續的激勵機制，為教師群體創造一個和諧、公正、競爭的環境，促進教師個體全面發展，不斷提升教師隊伍整體素質，從而不斷提高人才培養質量。

一、影響高校教師激勵機制的因素分析

高校要在競爭中取得優勢，最重要的策略就在于有效地激勵其人力資本。激勵是通過一定措施以滿足被激勵者的需要從而增強其行為的內在動力以實現組織目標的過程。激勵機制可表述為：激勵——努力——績效——報酬——滿意——反饋努力的循環，在循環過程中實現組織目標。對高校教師的激勵涉及高校教師的需要、動機、情感、欲望、壓力等因素，這些因素作用于高校教師并使他們做出行為選擇——或努力或懈怠。

1．收入因素

個體追求“績效”的根本目的是獲得報酬，而報酬的依據是“績效”的數量與質量，以及“績效”被認可的程度。報酬包括經濟性獎酬和非經濟性獎酬。“經濟人”的假設決定了現階段更高的經濟收入是高校教師的重大需求。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。因此，現階段乃至以后很長一段時間，激勵模式的設計中必須高度關注高校教師收入需求問題。

2．人力資本因素

高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質的群體，其人力資本具有優質性、功能多元化、自主性需求高、效益難以直接量化和短期內難以顯現等特征。科研成果在一定程度上是教師賴以補償其人力資本投人的載體，同時，越是有能力的人，越傾向于為自己的人力資本進行投資。這一方面是出于個體期望被尊重的需要，即教師的成果和價值需要得到社會認同(以職稱、職務來間接體現)；另一方面是個體追求成就感的需要，即將創造性工作視為自我實現的方式。也就是說，成果的“產權”與對自己人力資本的積累、能力的提升成為對教師的一種強而有力的激勵因素。

3．權力因素

權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學術權力與行政權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量。行政權力主要體現在大學的科層制結構中，表現為相應管理層的權力和職責。然而，在目前我國的大多數高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。

4．壓力因素

教師所感受到的壓力，一是來源于競爭機制，二是來源于習慣力量。競爭包括“市場競爭”與“標尺競爭”。習慣力量主要指個體的工作倫理觀[2]。科技本身是動態發展的，教師作為科技發展的主體，一方面推動著科技的發展，另一方面又受到科技發展結果的反作用。技術市場與人力資本市場的充分競爭，又帶給教師被淘汰的壓力。因此，不斷提高業務能力和合理的職業規劃成為教師激勵機制中的重要因素。

二、現行高校教師激勵機制的問題剖析

在全國各高校改革內部管理體制的大背景下，教師激勵日益成為一個核心問題而備受人們重視。大多數高校試圖從人事制度和分配制度改革等制度層面的建構方面來解決這個問題。在人事制度改革方面，各高校主要是實行教師評聘制，即根據教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經驗、科研水平、工作態度)和工作績效(科研工作量、教學工作量)等因素評定教師的職稱，并以此聘任相應職務。職稱作為教師專業水準的物化表現，對教師的激勵作用十分明顯。在分配制度改革方面，一些高校實行了教師津貼制，即根據教師業績評定相應的崗級，崗級間差別較大，其目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。高校管理者希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現獎優汰劣、人盡其才，從而最大限度地調動教師的積極性。

然而，在建構教師激勵機制的同時，高校的管理層在設計激勵機制時往往規避了下列問題：

1．教師激勵缺乏需求分析

馬斯洛的需要層次理論認為，個體需要既有低層次的物質需要，也有高層次的精神需要，這些需要隨著個體部分需要的滿足和個體的發展變化而變化。可是，目前眾多高校管理者往往偏于注重教師物質條件的滿足，而忽視了作為知識型員工的教師最需要的精神激勵(面子、自尊等)，忽視了教師的性別、年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實際需要，因此無法建立多維交叉的激勵體系。

2．教師考評的公正性問題

高校教師評聘制和津貼制是建立在量化考評基礎上的，而目前高校對教師業績的考評主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學的量化指標，并且教師工作的獨有性和創造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學態度、奉獻精神等。同時，教師考評中也存在主觀因素過多、隨意性較大的現象：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。由此產生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學質量的積極性、主動性和創造性，制約了高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。

3．激勵標準不夠科學具體

在高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，則個人收入水平越高。實際情形是，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大，這使得高校的職稱、職務徒具形式。現行高校教師職稱的評聘主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作量作為業績指標。

片面地強調量化手段會帶來一系列負面效應。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但細化和絕對化的量化考核在某種程度上使得教師為滿足這種數量性的要求而疲于奔命，導致很多教師在科研上急功近利，互相之間爭搶科研經費，協作精神、奉獻精神逐漸喪失。另外，以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力極易造成教師的急功近利心態并因此會引起“短視效應”，客觀上導致了論文的粗制濫造，近年來飽受學界及輿論詬病的“學術腐敗”不能不說與此有很大關系。

4．缺乏有效的競爭機制

目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。

總之，由于傳統管理的慣性、管理知識局限性以及其他制度的不配套等等，導致現行激勵機制的設計還比較單一和不盡合理，難以調動全體教師的積極性。

三、建構高校教師激勵機制的路徑選擇

高校在構建教師激勵機制時，應考慮以下幾個問題：一是不僅要在教師聘用、使用、培養和晉升的全過程進行激勵，而且在激勵手段上要做到“他律”與“自律”相結合、物質激勵與精神激勵相結合；二是激勵機制應建立在公開、公正和公平以及制度化和適度競爭的基礎之上，達到激勵與約束的統一；三是激勵機制的構建要強調目標激勵，激發教師自我管理、自我控制、自我激勵與自我約束的能力，而不應過分強調約束性的行政手段；四是激勵機制的構建及運行必須考慮社會經濟發展水平、社會保障、教育經費投人等因素的制約。

1．“以人為本”的理念是構建教師激勵機制的邏輯起點

樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現科學管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵機制應重視兩個問題：一是激勵機制的設計必須承認差異并滿足個體需要。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續、有效地對教師進行激勵。二是激勵機制的內容要突出成長性原則，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業發展，對高校教師實施可持續發展的職業管理與職業生涯規劃。

2．科學的考核評價機制是構建激勵機制的基礎

教師考核評價是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是提高教師教學效能與促進教師專業發展。建立科學、公正的考核評價機制要遵循科學性、系統性、統一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復雜化。首先，考評標準要科學化。定量考核與定性考核應有機結合，在考評體系中引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使之更合乎教師職業的本質內涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價體系不僅著眼于管理的發展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業的發展，即通過對教師的激勵來實現人力資本價值并增值，達到教師、高校和社會和諧發展的目的。其三，考評過程要透明化。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序及過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結果要及時公布。其四，考評手段要多樣化。應堅持定量考核為主，定性考核為輔；業績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。要把業務考核與行政考核有機結合起來，堅持學術權力與行政權力的共同參與，堅持學生打分、同行評議和專家總評相結合，力求最大限度地降低個人情感因素對考核評價的影響。

3．合理的薪酬制度是構建激勵機制的核心

薪酬激勵是發揮人力資本作用的主要手段或工具，也是高校激勵機制的核心內容。具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經濟人”，然后才是“自我實現人”。盡管工作動機非貨幣化，但高校教師仍十分關注薪酬的相對價值，薪酬已成為他們個人能力、價值和成就的外在顯現。激勵性薪酬制度的實施是高校教師取得優良績效的根本動力。因此，首先要合理設計薪酬制度。公平理論揭示了人們關于獲得報酬多少與心理上產生公平感的三個問題：一個是自我比較，自己的投入與所得報酬的多少是否成正比；二是歷史比較，隨著事業的發展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投人產出比是否大于他人的投入產出比。所以，在進行薪酬設計時，要考慮薪酬的對外競爭性、薪酬對內的公平性、單位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激勵的極限。經濟誘因的邊際理論提示，當教師的薪酬水平達到或接近其期望值時才有激勵效果，否則只有保健而無激勵作用。突破薪酬激勵的極限就是要構建新的勞動供給曲線，這就要求提高教師的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教學條件、科研條件和辦公條件，加強教師的專業知識培訓和各種技能培訓。