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員工激勵預期效果范文第1篇

[關鍵詞]供需形勢；運輸屬性；運輸負荷

[中圖分類號]F512.3　[文獻標識碼]A　[文章編號]1002-736×(2012)04-0027-04

近年來，全球能源需求增長迅猛從而引發能源市場的劇烈波動，在全球能源格局中擁有獨霸地位的美國也多次受到能源危機的影響。能源是國家生存和發展的基礎，是經濟發展的重要推動力，保障能源供給，避免能源短缺已成為各國政府的首要任務；能源的供給運輸，不再是單純經濟問題，已上升為涉及多層次的戰略和安全問題。保證國家的經濟安全首先要保證國家能源安全。即要有效控制境外能源資源并作合理投資；要建立充足穩固的國家能源戰略儲備，同時，確保能源供應鏈的安全(張國寶，2009)。對于能源供應鏈的安全保障，正是通過合理有效的能源運輸，才能得以實現。能源運輸貫穿于能源產地與消費地之間，且生產和消費的空間分布決定了能源運輸的總體格局，了解其特征有利于研究能源運輸的總體流向，并可通過區域產量與消費量的比對，可確定各區域的運輸總量，從而為通道體系的綜合評價和優化奠定基礎(姜廣君，2011)。

我國地域遼闊，能源分布范圍廣泛，能源產量豐富地區眾多，但由于受到本地能源需求的影響，無法根據產量判斷能源區外供給能力，而地區的能源對外供給能力，將直接影響能源運輸通道的建設力度和發展方向，是政策研究的基礎和保障(姜廣君，2011)。根據地域及能源供需特征劃分，將我國劃分為七大區域。分別是：京津冀、晉陜蒙寧、東北、華東、中南、西南、新甘青地區。七大區域的能源生產與消費屬性各有不同(姜廣君，2011)。本文針對我國當前原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規能源，分別從供需空間分布、能源運輸流向及區域運輸負荷等方面，進行分析和概述；通過區域生產量與消費量的比對，對五大能源分別進行運輸平衡分析，研究各類能源的總體運輸流向，確定七大地區的能源調運輸入、輸出屬性；通過各地區能源調運量計算，完成各類能源的區際運輸負荷分析，分別確定各類能源的高負荷運輸區域，并據此提出我國區域能源運輸通道建設的發展建議。

一、常規能源區域供需形勢分析

我國常規一次能源資源主要分布在經濟欠發達的西部和北部地區，據相關部門統計，截至2006年底，常規能源探明資源量8923億噸標準煤。其中，煤炭、石油、天然氣、水電的比重分別為84.5％、4.2％、4.1％和7.2％；煤炭資源絕大部分集中分布在山西、陜西、內蒙古和新疆四省區，占全國總儲量的70％以上；石油、天然氣資源主要分布在東北、華北、西北和海上；按經濟可開發量計算，約60％以上的水資源集中在云南、貴州、四川、重慶和(張國寶，2010)。

根據能源生產總量數據統計，全國七大區域中，能源生產比重前三位分別是：晉陜蒙寧、華東、東北，1990-2009年，年均能源生產比重分別是38.52％、14.91％和12.76％。2009年，晉陜蒙寧地區能源生產總量125972.51萬噸標準煤，占全國能源生產總量的45.31％，其次分別為，華東地區37409.17萬噸標準煤，中南地區30198.48萬噸標準煤，西南地區27701.12萬噸標準煤，京津冀、東北、新甘青地區能源生產總量比重在5％～9％之間(國家統計局，2010)。可見，晉陜蒙寧地區作為我國能源生產基地的絕對優勢已經確立。就能源消費總量而言，七大區域中，比重前三位分別是：華東、中南、晉陜蒙寧，1990-2009年，年均能源生產比重分別是28.05％、18.36％和14.67％。2009年，華東地區，能源消費總量117095.23萬噸標準煤，占全國能源消費總量的29.44％，其次分別為：中南地區75446.93萬噸標準煤，晉陜蒙寧地區61395.34萬噸標準煤，東北地區45789.56萬噸標準煤，京津冀、西南、新甘青地區能源消費總量比重在5％-10％之間。華東地區能源消費量遠超過其他省區，成為我國的主要能源消費地。

對于我國當前使用的原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規能源，通過分析各區域近五年的生產與消費平均比重，可進一步明確不同能源的區域供需形勢。通過數據分析可知，不同區域的能源供需，在種類及數量方面各有不同。原煤生產比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、西南；而消費比重前三位的是：華東、晉陜蒙寧、中南。焦炭生產比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、京津冀；消費比重前三位的是：華東、京津冀、晉陜蒙寧。其他能源的區域供需形勢如表-1所示。

二、區域運輸屬性分析

由表-1數據可知，七大地區均存有一定的能源生產能力，即理論上均可作為能源供應基地。但另一重要因素無法忽視，各地區在具有能源供給能力的同時，同樣具有消耗需求，甚至多數地區能源需求遠遠超過自身供給能力，此時，則需要地區外的能源補充，從而保證供需平衡。真正意義的能源供給基地，應是在滿足本地區能源需求的基礎上，能夠進行對外輸出。因此，某地區的能源運輸屬性，是由其生產與消費能力差值的正負來決定的。假設實際生產中，不存在能源逆向運輸的不合理現象，即某地區的能源消費缺口是在本地生產能源全部使用后，由區外調入補充，則可進行如下定義：將各地區能源消費量與生產量之差，視為該地區的區域能源運輸量，若該數值為負，表明該區域能源消費量小于生產量，此時，該地區具有向其他地區提供能源供給的能力，總體運輸屬性為調出；反之，為能源調入。據此，計算不同種類能源各區域的運輸量，并判斷其運輸屬性，如表-2所示。

通過計算近五年不同的地區的能源運輸量，可以發現，多數地區能源運輸量數值均為正，表明多數地區雖具有能源生產能力，但仍無法滿足自身消耗需求，需要由外部省區調人，維持供需平衡。其中，只有晉陜蒙寧地區，無論就單一種類能源，或是能源總量而言，運輸量數據均為負，即處于能源調出狀態，說明該地區煤炭、油氣、電力五類能源，在滿足自身需求的基礎上，可以實現省外能源供給，是真正意義上的能源供應基地，該數據也為進一步證明晉陜蒙寧地區作為我國首要能源供應基地提供數據支持。此外，西南地區的焦炭、天然氣、電力三類能源，以及新甘青地區的天然氣、電力兩類能源運輸，也處于省外調出狀態，表明該類地區當前承擔著相應能源的省外供應任務。

根據各地區的能源運輸屬性及運輸總量數據，可以進一步明

確各類能源的主要供給情況。原煤主要供給基地為晉陜蒙寧地區，調出量超過除華東外的其他五省區的需求總和；焦炭主要供給基地仍為晉陜蒙寧地區，西南地區也可提供部分供給，但相對較小，研究表明，晉陜蒙寧地區的焦炭外運總量超過其他地區的需求總和，說明該地區不僅可為其他省區提供供給，同時也是重要的焦炭出口基地；天然氣主要供給基地為新甘青地區，晉陜蒙寧與西南地區也可提供有效供給，兩地區總和可達到新甘青供應總量的50％左右；電力主要供給基地為晉陜蒙寧地區，新甘青與西南地區可提供有效供給，兩地區總和達到晉陜蒙寧供應總量的64％左右；此外，對于石油資源而言，由于我國石油供給主要依靠進口，對外依存度較高，東北地區雖有較大規模開采中油田，但地區需求同樣偏高，因此僅依據石油的區域運輸量指標衡量，只有晉陜蒙寧地區，存在少量的石油對外輸出能力，其他地區均需地區外部的石油供給，維持平衡。

三、區域運輸負荷分析

通過區域能源運輸量指標的研究，可了解地區的能源運輸屬性，同時，該指標的絕對值反映的是各地區境內發生的實際能源調運數量，該部分能源既可能是由省外調入，也可能是輸出至省外，但無論其具有何種屬性，均需要通過地區內部的能源運輸體系得以實現。因此，可借助該指標，研究各地區所承擔的能源運輸負荷情況。取表-2數據絕對值，即為各地區間區際能源調運量，將各地區區際能源調運量匯總后，可得到全國區際能源調運總量，二者之比即為某地區區際能源運輸量占全國總量的比重，可反映出該地區能源運輸負荷的總體概況。計算各地區近五年年均區際調運量比重如表-3所示。

就能源總量而言，七大區域中，華東地區區際調運負荷最大，接近全國總量的35％；其次為晉陜蒙寧和中南地區，運輸負荷比例分別接近25％與20％；三地區分別作為我國能源生產與消費的主要地區，與前述分析結果相一致。

分析各類能源的區際調運比重，可確定不同能源的高負荷運輸地區。例如，原煤運輸負荷前三位的地區分別是晉陜蒙寧、華東、中南。結合區域運輸屬性分析結果可知，晉陜蒙寧地區作為原煤供給基地，以運輸輸出為主，其他兩地區作為原煤需求地區，則以運輸輸入為主。明確不同地區的運輸負荷及流向，可為發展地區性能源運輸通道的體系建設提供科學、準確的決策依據。因此，將不同種類常規能源的區際調運負荷進行排列和分析，可確定各種類能源的區際運輸高負荷區域(如表-4所示)。

分析能源區際調運的高負荷區域排序結果，可知，排序靠前且出現頻次較高的區域分別為晉陜蒙寧、華東以及京津冀地區。晉陜蒙寧作為我國首要的能源供應基地，區際能源調運負荷居首位，且處于能源外送狀態；而華東地區原油區際調運負荷最高，且處于能源輸入狀態，表明該地區的原油消耗量巨大，且對外依存度最高；京津冀地區焦炭、天然氣、電力三類能源的區際運輸負荷分別位居第二和第三，運輸狀態同樣為地區外輸入格局。此外，研究表明，新甘青地區的天然氣運輸負荷高居首位，運輸屬性為省外輸送，表明該地區是我國首要的天然氣供給基地，相應的運輸通道體系建設應與之相匹配。

四、我國常規能源區域運輸通道發展的建議

通過上述完成的能源區域供需形勢分析、運輸屬性分析以及運輸負荷分析，最終確定了五大常規能源的總體運輸流向，確定不同區域的能源調運輸入、輸出屬性；找到了各類能源具有高運輸負荷的具體地域。以上的分析結果，有助于我們提出具有較強針對性的區域能源運輸通道發展建議。

(一)晉陜蒙寧地區鐵路、電網雙向發展

當前，晉陜蒙寧地區已成為我國主要的煤炭及電力供給基地，能源外送的暢通直接決定了基地保障作用的有效實現。鐵路作為傳統的能源運輸方式，具有安全程度高、運力大、成本低、污染小及不受天氣制約等諸多優勢，應繼續加大鐵路建設力度，特別是能源專線的建設。以內蒙古為例，煤炭鐵路運輸主要依靠大包、大準鐵路及包神、神朔鐵路，后經秦皇島港、黃驊港，轉為海運。可利用成熟港口，積極開辟新的煤炭鐵海聯運通道，加快蒙西地區至曹妃甸港區煤炭運輸通道的建設進程，重點路段可考慮增建雙線、高速鐵路等。

此外，晉陜蒙寧地區作為我國重要的電力供給基地，其電力外送能力的保障同等重要。發電被認為是煤作為能源使用的最好路徑之一，煤電轉化率僅次于煤制氣，特別是在當前特高壓輸電技術日益成熟的背景下，可積極開發新型高效清潔煤炭發電技術，實現能源就地轉化。因此，當前形勢下應在加快能源鐵路專線建設步伐同時，增加區域發電比重，大力推廣特高壓網絡的空中輸電線路建設。

(二)大力推進新甘青地區的天然氣管道建設

新甘青地區是我國首要的天然氣供給基地，其天然氣調運比重占全國總量的三分之一，而天然氣管道運輸相對于鐵路、公路等其他方式，具有安全穩定、速度快、污染小、有效運輸時間長等優勢，我國現有99％的天然氣運輸依靠管道實現。因此，應確保“十一五”期間規劃建設的10條、全長1441公里的輸氣管道順利投產，并在未來的10-12年內，實現天然氣管道35萬公里的建設目標，保證天然氣管網的靈活調運和有力保障。

(三)華東地區能源運輸的多種形式保障

華東地區作為我國能源消耗的主要地區，煤炭、油氣四種常規能源的區際調運量均高居全國前三位，因此，對該地區的能源供給保障應實行多種形式并行發展。

華東地區所需煤炭70％以上依靠鐵路運輸，區外煤炭依托大秦線、侯月線等進海南下，區內煤炭通過連云港及長江內河港口運往華南及“長三角”等地。應在條件允許地區增建專用煤炭碼頭，發展煤炭鐵海聯運，內陸地區則確保煤炭運輸鐵路的暢通、高效；同時，由于該地區消耗煤炭中很大比例用于燃煤發電，可在地區內部及周邊地區選擇定點煤炭基地，合作共建電廠，通過推進煤電一體化，使煤炭就地或就近轉化，可在緩解鐵路運輸壓力的同時，減少運輸的沿途污染。

此外，華東地區作為我國首位的經濟發達地區，油氣消耗量巨大，應加快華東地區的油氣管線建設步伐，以及配套場站設施的完善。由于管道運輸不同于油氣勘探、開發等其他環節，需要對全國管網宏觀布局，實行統一調配、協調、管理，避免浪費人力、物力的重復建設，因此，應在華東、華南等重要管網集中交匯地區，建立統一的管理組織機構，尤其是保證管網持續運行的維修、搶修體系，實現資源的有效共享。

[參考文獻]

[1]國家統計局，中國統計年鑒2010[M].北京：中國統計出版社，2010.

[2]姜廣君.我國能源運輸通道體系綜合評價及優化研究[D].北京：中國礦業大學(北京)，2011.

員工激勵預期效果范文第2篇

如何發放年終獎也大有學問。怎么發既能起到激勵員工的作用又相對低成本呢？管理心理學的研究者們發現，影響年終獎激勵效果的心理因素主要有兩個：員工的預期及是否公平的感知。

首先，年終獎是不是越多越好？這里要引進一個“值函數假設”的理論：得與失是個相對概念而不是絕對概念，人們對某一價值主觀判斷是相對于某個參照點而言的，高于預期參照點視為得，低于預期參照點視為失。可見，當年終獎低于心理預期時，員工將會視為“失”，也就是發了等于沒發。所以狡猾的老板可能會設法降低員工的預期參照點。感興趣的讀者可以試著回憶一下，你的老板是否在12月就“打預防針”說今年年終獎可能要減少50%（為了減少你的預期），當你沮喪之余，卻發現月底時年終獎居然只減少了25%（高于預期視為得），這下內心的幸福感真是油然而生啊。

這其實和研究者在實驗室中曾經模擬過的一個場景很相似。實驗中先通過不同指導語讓參與者形成不同的預期參照點（分別告訴參與者“將會有福利1000元”和“效益不好，福利不發”），結果發現通過操縱預期，相同的獎勵數額（都發了500元）居然能引起實驗參與者從“非常不滿”到“非常滿意”的不同感受。讀者或許以后就能更敏銳地覺察到領導是不是又在“企圖”降低你的預期參照點了。

員工激勵預期效果范文第3篇

薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供優質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。

二、培訓激勵

培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。

三、績效激勵

公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果。科學、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保證。

四、獎罰激勵

獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

五、信任激勵

新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

六、結語

員工激勵預期效果范文第4篇

1 人力資源激勵概述

1.1 人力資源激勵內涵

人力資源激勵是指在對于員工個性化、多元化的需要進行全面把握的基礎之上，為了實現一定的目標，運用一系列的手段來激發人們的需要、動機、欲望，從而讓其在追求目標的過程中保持積極的情緒與狀態，最大限度發揮員工潛力，實現預期目標的過程。人力資源激勵的主要實現路徑就是利用好員工滿足自身需要過程中所產生的工作動力，提升員工工作積極性、主動性，朝著企業目標不斷努力。人力資源激勵效果一般都用激勵力這一概念進行闡述，激勵力等于效價以及期望二者的乘積，效價是指某種結果對于人們需要的滿足程度，期望是指某一行動所帶來預期成果的概率。

1.2 人力資源激勵原則

人力資源激勵機制的主要原則有以下幾個：一是因人而異原則，這一原則要求企業人力資源激勵機制完善方面，需要充分考慮、尊重不同員工個體在需求層面的差異性，推出個性化的激勵方案，來更好地滿足員工的差異化需要，實現激勵效果的最大化。二是獎懲結合原則，人力資源激勵一方面是鼓勵、獎勵，另一方面是懲罰、約束，通過二者的良好搭配，可以做到賞罰分明，更能夠實現激勵目的。三是多元并舉原則，人力資源激勵需要綜合運用到文化激勵、競爭激勵、工作激勵、薪酬激勵等多種手段，從而滿足員工多樣的需求，帶來激勵效果的改善。

2 企業人力資源激勵機制存在的問題

2.1 人才流動轉換不夠

人才流動轉換是很多企業人力資源激勵機制方面容易忽視的一個問題，保持企業內部人力資源的適度流動性會帶來人力資源激勵效果的進一步改善，反之則會拖累激勵效果。不少企業人力資源激勵方面并沒形成一個良好的人才流動轉換機制，難以做到員工上下流動以及工作的順利輪換，從而使得員工滋生了工作惰性，影響到了員工工作積極性。

2.2 文化激勵不夠有效

文化激勵屬于精神激勵層面的內容，企業員工客觀上存在精神層面的需要，根據人際關系理論的闡述，作為社會人，員工普遍有情感層面的強烈需要。不少企業在企業文化建設方面比較滯后，沒有塑造良好的文化氛圍，導致了文化激勵方面的低效，員工的精神、情感等需要難以得到較好的滿足。

2.3 晉升激勵不夠完善

晉升對于大部分員工來說效價極高，不斷的晉升對于員工來說是職業發展的重要追求，很多企業目前激勵機制并不是很完善，具體表現就是，沒有構建多渠道的晉升模式，晉升崗位比較少，晉升渠道不夠通暢，員工很難在企業內部實現穩定的晉升，晉升需要得不到較好的滿足，這自然會影響到員工的工作積極性。

2.4 工作成就激勵不足

工作成就激勵不足也是當前不少企業人力資源激勵機制中存在的突出問題，目前很多企業工作設置方面，更多的就是考慮工作任務的完成，考慮企業的收益，對于員工工作中成就感的滿足考慮不多，結果導致了員工工作乏味、缺少挑戰性，員工工作倦怠感居高不下，這些都影響到了員工工作積極性。

2.5 員工缺少危機感

不少企業片面的強調給員工之間的合作，沒有競爭上崗機制，使得企業內部缺少必要的危機感，員工沒有危機意識，這種情況下，其積極工作的態度就會大打折扣，員工沒有上進心、缺少積極進取的太短，這對于企業的發展來說是極為不利的。另外員工危機感的缺失，很大程度上在于企業不注重危機意識的營造，沒有進行危機理念的灌輸，從而導致了企業在工作目標的實現層面斗志喪失。

3 企業人力資源激勵機制完善策略

3.1 建立人才流動轉換機制

構建一個良好的人才流動轉換機制，可以實現人力資源在企業內部不同崗位、不同層級的順利流動，最大限度的實現人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動轉換機制讓企業員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動轉換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個職業新鮮感，有助于員工職業生涯的良好發展。因此企業應根據自身的情況，積極探索人才流動轉換機制的優化，保證內部人才的良性流動轉換，一方面實現人力資源優化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發。

3.2 提升文化激勵有效性

企業文化激勵方面，關鍵是要加強企業文化建設，塑造良好的企業文化內容，滿足好員工文化方面的需要。文化激勵有效性的提升重點要在企業文化內容設計、企業文化建設手段優化等方面著手，企業文化內容要符合企業的實際情況、彰顯經營發展特色，并能夠被廣大員工所認可、接受，這樣才能夠的實現文化激勵效果的增強。企業文化建設手段方面，關鍵是要注意各種手段的有效搭配，注意提升企業文化建設的實效性，讓廣大員工積極參與到企業文化建設中去，增強企業文化的互動性，通過這些活動來強化員工對于企業文化的認可。

3.3 完善晉升激勵

晉升激勵方面，企業需要構建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時還要做好員工的職業生涯發展規劃，盡量保證大部分的員工能夠有一個相對穩定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優渥，同時也包含著職業成就、身份認可等所帶來的滿足感，因此面對員工強烈的晉升需要，企業需要進一步的完善晉升激勵，提升員工的工作動力。

3.4 加強工作成就激勵

企業需要高度重視工作成就激勵的進一步加強，物質激勵本身具有邊際效用遞減的特點，通過工作成就激勵，則可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設置方面，充分考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰性的工作平臺，對于員工要進行適度授權，實施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時的肯定、表現，并兌現獎勵，實現員工工作積極性的不斷提升。

員工激勵預期效果范文第5篇

一、績效管理概述

績效管理的目的分為戰略目的、管理目的以及開發目的。首先，戰略目的主要是通過績效管理的方式將員工工作活動和企業組織內的戰略目標連接起來，在績效管理作用發揮的背景之下，提升員工的個人績效，從而為提升企業整體組織績效帶來一定的保障，為實現企業組織內戰略目標奠定堅實的基礎。由此可見如果要確保能夠有效地實現企業組織戰略，那么績效管理工作的實施是不可或缺的一部分。并且，績效管理和組織戰略目標必須要保持聯系的狀態，只有在此狀態之下，企業的績效管理才會更有意義。其次，在管理目的方面，要求企業組織在管理決策中需要將績效管理信息充分的利用起來。采用績效管理方式，能夠對員工的績效表現情況展開一定的評價，并且評價結果作為最終企業薪資管理以及員工晉升、保留等方面的重要依據，對于確保企業更好的發展有著積極的推動作用。企業內如果績效管理體系運行得好，那么員工就會感覺到企業得公正性與公平感，這對于留住員工以及激發員工的工作士氣有著積極的推動作用。

再次，績效管理的實施，有利于發現企業內員工在工作中的不足，從而對員工展開有效地培訓，確保員工能夠更好更加有效地完成企業內部各項工作。如果員工在工作中并沒有實現工作的預期效果，那么績效管理工作不僅要找出其中的問題，還需要找出導致員工工作沒有完成預期效果的真正原因。以確保能夠幫助企業員工提升相應的企業知識以及相應的技能，保障企業員工自身工作素質。

二、激勵原則分析與應用

1.激勵理論分析個體和環境之間相互作用最終生成物便是激勵，激勵主要通過在滿足個人需求的同時，不斷的引導個體完成最終組織目標，也可以認為激勵屬于一個滿足與需要的過程。激勵理論又分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、綜合型激勵理論等。這幾個理論各自有各自的特點，它們的存在共同構成了一個完整的激勵理論。其中，內容型激勵理論主要關注的內容是激勵理論，過程型激勵理論關注的是激勵過程。內容型激勵理論主要對激勵的內容給予高度的重視，過程型激勵理論更注重外在的激勵，兩者的結合將會大大的提升公司內的激勵效果。過程型激勵理論中的期望理論、公平理論以及目標設定理論等有著積極的作用，它不僅能夠鼓勵公司員工工作，還能夠在一定程度上提升員工工作的積極性。

2.激勵理論的應用在績效管理中激勵原則的有效應用對公司的管理有著積極的影響。績效管理中堅持激勵原則，有利于提升員工工作的積極性，確保員工能夠為公司的發展謀福利，將公司的發展放在第一位，從而不斷地推動公司的發展。因此，公司在績效管理中應用激勵機制的具體做法為：首先，在內容型激勵理論中，需要層次理論、ERH理論以及雙因素理論作為支撐，并且通過成就激勵理論來實現對員工的激勵，如果公司在發展中真正的做到這些，那么在未來發展中必將會得到更多的回報。其次，在過程型激勵理論當中，需要實施期望理論、公平理論以及目標設定理論，這些理論也是確保過程型激勵理論在實際應用中將其作用真正發揮出來的重要保障，并且通過強化理論的實施來完善其發展。最后，在綜合型激勵理論當中，主要是將內容型激勵理論與過程型激勵理論的結合，將兩種理論的作用充分的發揮出來，確保能夠在公司實際中，將綜合理論的積極作用體現出來，并且落實到每位員工的身上，以起到鼓勵的作用。

三、績效管理實踐分析

公司在發展中應用了績效管理方式，希望通過績效管理中存在的激勵原則不斷的鼓勵員工積極努力的工作。因此，實際績效管理工作中，激勵原則是必不可少的。實踐表明公司應用綜合型激勵理論去滿足員工在公司工作中各個方面的需求。在實際實施中，主要將激勵分為兩個大的類型，一種是內容型激勵機制，另一種的過程型激勵機制，在績效管理當中應用這種激勵機制取得了一定的成效，同時將內容型激勵與過程型激勵兩種類型結合起來，根據員工在工作中不同的需求，制定有效地績效管理體系，確保能夠在最大限度上滿足公司員工的需求。公司對崗位描述以及崗位職責等進行了詳細的了解，并且在此基礎之上，用工作評價與崗位結構設立的方式，給予工作人員適當的薪資。建立以關鍵績效指標為核心的績效管理體系，設計全面科學的績效管理系統，確保能夠使戰略目標層層傳遞，最終得到有效地落實。同時激勵機制作為激勵員工的一個重要因素，需要在滿足公司整體發展要求的前提下，盡量的滿足員工的需求，堅持“以人為本”的原則。員工在工作期間所獲得的薪資越高，他們的回報就會越大，這樣一來，績效考核與管理的公平性與激勵性才能夠被充分的體現出來。

四、總結